آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی

خانهموضوعاتآرشیوهاآخرین نظرات
مقالات تحقیقاتی و پایان نامه – قسمت 9 – 1
ارسال شده در 1 دی 1401 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

واژه بیوفیدبک یا پسخوراند زیستی عبارت اختصاری مفاهیم فیدبدک خارجی روان فیزیولوژی و در برخی موارد درک فضایی تقویت شده می‌باشد. این تکنیک در آغاز با به کارگیری مفاهیمی از علوم مختلف در دهه ۱۹۵۰ مورد استفاده قرار گرفت، به تدریج رواج یافت و نهایتاًً در ۱۹۶۹ ‌به این نام شناخته شد. ایده های متعددی از علوم مختلف از جمله یافته های مطالعاتی در زمینه شرطی سازی دستگاه عصبی خودکار[۱۰۱] (ANS)، سایکوفیزیولوژی، رفتار درمانی، راهبردهای کنترل استرس، مهندسی پزشکی و سایبرنتیک، به پرورش مدل کاربردی بیوفیدبک و شکل گیری آن به شکل امروزی کمک ‌کرده‌است.

حوزه ی تعریف کننده‌ بیوفیدبک، علم سایبرنیتیک[۱۰۲] می‌باشد که به طور مستقیم به تعریف پردازش اطلاعات و ارائه‌ فیدبک در سیستم‌های گوناگون می پردازد.طبق یکی از اصول پایه سایبرنیتیک، فرد نمی‌تواند متغیری را کنترل کند مگر این که اطلاعات لازم ‌در مورد آن متغیر را دریافت نماید. این اطلاعات را فیدبک[۱۰۳] می‌نامند. اصل دیگری نیز بیان می‌دارد که وجود فیدبک خارجی یادگیری را ممکن می‌سازد (لرسون،۲۰۰۶).

در بیوفیدبک کاربردی هدف اصلی بالا بردن آگاهی شخص نسبت به آنچه در بدن و حتی در مغزش به وقوع می پیوندد و افزایش قدرت کنترل بر آن است. با ارائه این تکنیک افراد فیدبک‌های واضح و مستقیمی را از سیستم فیزیولوژی شان دریافت می دارند که به آن ها در کنترل عملکرد این سیستم کمک می کند. به عنوان مثال با بهره گرفتن از دستگاه برق نگار ماهیچه (EMG) شخص ‌در مورد فعالیت ماهیچه‌ها و انقباض آن ها آگاهی می‌یابد و با بهره گرفتن از فیبدک عینی که از دستگاه EMG دریافت می‌کند خواهد توانست کنترل بهتری در کاهش، افزایش و تنظیم انقباض عضلاتش داشته باشد. آنچه در روانشناسی رفتاری به عنوان شرطی سازی عاملی تعریف شده و از اصول اولیه یادگیری دانسته شده، در سایبرنیتیک نوعی ارائه فیدبک گفته می‌شود. فیدبک‌هایی که از نتایج مثبت یا منفی یک رفتار به دست می‌آیند و می‌توانند موجود را شرطی نموده و یا تغییر رفتار ایجاد نمایند. به همین دلیل بسیاری از متخصصین به ویژه روانشناسان، بیوفیدبک را نوعی یادگیری عاملی می دانند یا با دیدگاه شناختی آن را به عنوان مدلی از پردازش اطلاعات در سیستم شناختی تعریف می کند. علاوه بر تحقیقات انجام شده در علوم اعصاب، رفتار و سایبرنیتیک، عوامل فرهنگی فرد نیز در پیدایش و رشد بیوفیدبک بسیار مؤثر بوده اند. که از مهم ترین آن‌ ها کاربرد روش‌های آرام سازی بوده است. روش‌های مختلف آرام سازی عمدتاً ریشه در فرهنگ شرقی داشته و به ویژه در مکاتی یوگا و ذن آموز داده شده اند. یوگی‌ها و اساتید ذن طی مراقبه‌های عمیق قادر هستند تغییرات چشمگیری را در فیژیولوژی طبیعی شان ایجاد کنند. از همین رو برخی از متخصصین از بیوفیدبک، که هدفش داشتن کنترل بیشتر بر تغییرات فیزیولوژیک است، که به عنوان ((یوگای غرب)) یا ((ذن الکتریکی)) نام می بردند (نصرت آبادی،۱۳۸۶).

از سویی حوزه مهمی از رفتاردرمانی به تحقیقات در زمینه‌ی استرس و علائم جسمی و ایمونولوژیک ناشی از آن اختصاص دارد. در بسیاری از سیستم‌های کنترل استرس، به ایجاد آگاهی نسبت به علائم ناشی از استرس و در مقابل وضعیت داشتن آرامش پرداخته می‌شود.در واقع مدل‌های مختلف آرام سازی که برگرفته از مکاتب ذکر شده هستند به دو روش تمرکز بر اندام، نظیر آموزش آرام سازی پیش رونده و یا خودآموزی آرام سازی و یا افزایش تمرکز ذهنی به ایجاد هماهنگی فیزیولوژیک و افزایش آرامش ذهنی می پردازند (شوارتز[۱۰۴] و آندراسیک[۱۰۵]،۲۰۰۳).

بیوفیدبک بر این نکته تأکید دارد که انسان قادر است به طور ارادی بر عملکرد سیستم خودکار جسمش تاثیر بگذارد. به عنوان مثال در طول چند روز می‌توان به فرد آموخت که بدون ایجاد انقباض عضلانی حرارت یک دستش را به ۵ تا ۱۰ درجه سانتی گراد بیشتر از دست دیگرش برساند. این مثال یکی از روش های بیوفیدبک برای کنترل سردردهای میگرنی از طریق هدایت خون بیشتر به محیط و کاهش جریان خون در سر می‌باشد. اما یک ویژگی مهم بیوفیدبک که از اجزای اصلی آن به حساب می‌آید و آن را از روش های آرام سازی و تمرکزی متمایز می‌کند، استفاده از ابزار و ماشین‌های مختلفی است که به دریافت فیدبک و داشتن درک بهتر و نهایتاًً اعمال کنترل بیشتر به فرایندهای نظیر انقباض عضلات، دمای پوست، ضربان قلب، فشار خون و …کمک نمایند برخی از این ابزارها عبارتند از:

برق نگاری ماهیچه ای (EMG): دستگاه EMG انقباض عضلاتی را به عنوان نشانه ای از استرس روانی که فرد متحمل است اندازه گیری می‌کند. در بیوفیدبک عضلات پیشانی بیشتر مورد استفاده قرار می‌گیرد. حتی در فلج اندام، مثلاً به دنبال سکته مغزی که فرد هیچ گونه دریافت حسی نداشته و نیز قادر به حرکت دادن عضو به طور ارادی نیست، دستگاه EMG فعالیت الکتریکی عضلات را شناسایی کرده و سیگنال هعای مربوطه را به صورت امواج صوتی و یا رنگ به فردنشان می‌دهد و او را نسبت به وجود انقباضات خفیف آگاه می‌سازد. با تشدید سیگنال گرفته شده از عضلات می‌توان به طور غیرمستقیم دستگاه عصبی را به ایجاد تحریک بیشتر واداشت. با ادامه این روند نهایتاً اتصالات عصبی بیشتری در ماهیچه‌ی دچار اختلال ایجاد شده و بیمار بخشی از توان حرکتی اش را به دست خواهد آورد.

البته دستگاه EMG در بیوفیدبک بیشتر برای افزایش رهاسازی عضلات تحت انقباض استفاده می‌شود. هنگامی که الکترود جریان الکتریکی ناشی از انقباض عضلانی را منتقل می کند، ماشین توسط سیگنال فرد را از وجود انقباض آگاه می‌سازد و وی با دریافت پیامی عینی وجود انقباض را بهتر درک می‌کند. این آگاهی به وی کمک خواهد کرد که در فعالیت‌های روزمره در صورت وجود انقباضات ناخودآگاه ناشی از استرس، سریع تر متوجه آن شده و به طور ارادی جلوی پیشرفت انقباضات را بگیرد و نهایتاً برخی از علائم جسمانی ناشی از استرس یا درد را کاهش دهد.

پاسخ گالوانیک پوستی (GSR): جریان الکتریکی بسیار ضعیفی در پوست وجود دارد که افراد قادر به درک آن نیستند. این دستگاه ‌بر اساس تغییرات آب و املاح موجود در مجاری غدد عرق، فیدبک قابل درکی از این جریان را ارائه می‌دهد. هرچه فرد از نظر هیجانی برانگیخته تر باشد فعالیت غدد عرق بیشتر و جریان الکتریکی بیشتر خواهد بود. GSR در درمان فوبیا، اضطراب، تعریق شدید و غیره کاربرد دارد. ورزشکاران نیز از این دستگاه جهت کاهش بی قراری و اضطراب قبل از مسابقات بهره می‌برند (شوارتز و آندراسیک،۲۰۰۳).

در کل مدل‌های بیوفیدبک در دو شکل قرار می‌گیرند:

۱٫ بیوفیدبک سیستم عصبی پیرامونی، که مرتبط با سیستم عصبی پیرامونی و عمدتاًً بخش‌های سمپاتیک و پاراسمپاتیک است GSR[106]، EMG[107] و STBF[108] (بیوفیدبک درجه حرارت پوستی) در این گروه قرار می‌گیرند.

نظر دهید »
دانلود مقاله-پروژه و پایان نامه | قسمت 15 – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 1 دی 1401 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

فاکس[۱۳۲] (۲۰۰۵) ارتباط بین کارآفرینی سازمانی و عملکرد سازمانی را بین دانشگاه ­های چهار ایالت آمریکا مورد بررسی قرار داد. کارآفرینی سازمانی با بهره گرفتن از دو نشانگر گرایش کارآفرینانه ‌بر اساس مقیاس کوین و اسلوین (۱۹۸۹) و مدیریت کارآفرینانه ‌بر اساس مفهوم سازی استیونسون (۱۹۸۳) و مقیاس براون، داویدسون و ویکلاند (۲۰۰۱) مورد اندازه ­گیری قرار گرفت. عملکرد سازمانی با بهره گرفتن از شاخص­ های مالی و غیرمالی مورد اندازه ­گیری قرار گرفت. میزان حمایت مالی جذب شده برای دانشگاه در طول پنج سال به عنوان شاخص مالی و رضایت از عملکرد به عنوان شاخص غیرملی در نظر گرفته شد. نتایج این تحقیق نشان داد که خطرپذیری در تبیین واریانس شاخص مالی و غیرمالی دارای بیشترین سهم ‌می‌باشد.

ویکلاند و شفرد (۲۰۰۵) ارتباط بین گرایش کارآفرینانه و عملکرد تجاری و همچنین نقش تعدیل کننده­گی عدم اطمینان محیطی (پویایی محیطی) را در کسب و کارها کوچک مورد بررسی قرار داد. نتایج این تحقیق از وجود ارتباط مثبت بین گرایش کارآفرینانه و عملکرد تجاری حمایت کرد اما با این حال، عدم اطمینان محیطی اثر معنی­داری بر ارتباط گرایش کارآفرینانه و عملکرد نداشت.

هاگلند، میرتویت و نیگارد[۱۳۳] (۲۰۰۶) با بهره گرفتن از تحلیل پوششی داده ­ها برای محاسبه بهره ­وری، ارتباط بین بازارمداری و عملکرد را در صنعت هتل­داری نروژ مورد مطالعه قرار دادند. همچنین سودآوری ادراک شده در مقایسه با رقبا نیز به عنوان شاخص عملکرد در نظر گرفته شد. نتایج این تحقیق نشان داد که بُعد مشتری مداری سازه بازارمداری قادر به پیش ­بینی سودآوری ادراک شده است اما ارتباط معنی­داری با بهره ­وری و بازگشت سرمایه ندارد. با این حال، دو بُعد دیگر بازارمداری (هماهنگی میان وظیفه ­ای و رقیب مداری) قادر به پیش ­بینی بهره ­وری بودند.

ماتسائو[۱۳۴] (۲۰۰۶) نقش واسطه ­ای تضاد و نوآوری در ارتباط بین مشتری­مداری و عملکرد را در واحدهای فروش ۱۹۳ شرکت ژاپنی مورد مطالعه قرار داد. نتایج این تحقیق نشان داد که مشتری مداری از طریق افزایش تضاد مثبت و کاهش تضاد منفی، نوآوری را ارتقاء می­دهد و از این طریق سودآوری شرکت را تحت تأثیر قرار می­دهد.

کرنی، هیسریچ و روچ[۱۳۵] (۲۰۰۸) در تلاش خود با بهره گرفتن از نتایج تحقیقات قبلی، مدلی مفهومی برای کارآفرینی سازمانی بخش دولتی ارائه کردند. در این مدل خطرپذیری و پیشگامی سازمان­ های دولتی به عنوان عوامل درونی سازمان و همچنین عوامل محیطی خارجی شامل سیاست، پیچیدگی، بخشیدگی و کرامت و تغییر به عنوان پیش­نیازهای کارآفرینی سازمانی (نوآوری) در نظر گرفته شده است. برونداد این مدل مفهومی عملکرد سازمانی است که با شاخص­ های رشد، توسعه و بهره ­وری مشخص شده است.

هاگس و مورگان (۲۰۰۷) در نمونه ­ای از شرکت­های جوان در مراکز رشد کشور انگلستان، به بررسی ارتباط بین گرایش کارآفرینانه و عملکرد تجاری در مراحل اولیه رشد شرکت­های با فناوری بالا پرداختند. محققان بر اساس آمار مراکز رشد، ۲۱۱ سری پرسشنامه توزیع کردند که ۸۲ مورد آن تکمیل شده و بازگرداننده شد. عملکرد تجاری از طریق داده ­های ذهنی و با بهره گرفتن از یک پرسشنامه که دارای دو بُعد عملکرد محصول و عملکرد مشتریان بود اندازه ­گیری شد. نتایج این تحقیق نشان داد که تنها پیشگامی و نوآوری تعیین کننده­ های عملکرد تجاری شرکت­های نوپا هستند در حالی که خطرپذیری ارتباط منفی و رقابت تهاجمی و استقلال ارتباط معنی­داری با عملکرد تجاری این شرکت­ها نداشتند. این یافته ­های از تحلیل لامپکین و دس (۱۹۹۶) در قبال شرکت­ها نوپا حمایت کرد.

مورنو و کاسیلاس (۲۰۰۸) با بهره گرفتن از نمونه ­های اسپانیایی، مدلی برای اندازه ­گیری ارتباط بین گرایش کارآفرینانه، استراتژی و جنبه­ های رشد عملکرد شرکت توسعه دادند. در این مدل – متفاوت از تحقیقات پیشین که روی ارتباط بین عملکرد و گرایش کارآفرینانه تمرکز کرده ­اند – این محققین هدف خود را روی ارتباط رفتارهای استراتژیک و رشد شرکت که این ارتباط به وسیله عوامل درونی (منابع) و عوامل محیط خارجی شرکت تعدیل می­ شود محدود کردند. نتایج این تحقیق نشان داد، اگرچه ارتباط بین گرایش کارآفرینانه و رشد بسیار پیچیده است اما بین این دو متغیر ارتباط مثبتی برقرار است، اما با این حال پویایی و خصومت محیطی در این تحقیق قادر به تعدیل ارتباط کارآفرینانه و رشد شرکت نبود.

رانیان، دروج و اسوینی[۱۳۶] (۲۰۰۸) با توجه به یافته ­های تحقیقات قبلی مبنی بر این که صاحبان کسب و کارهای کوچک به جای گرایش کارآفرینانه، دارای خصیصه گرایش به کسب و کار کوچک دارد، به بررسی قابلیت پیش ­بینی گرایش کارآفرینانه و گرایش به کسب و کارهای کوچک در تبیین عملکرد کسب و کارهای کوچک پرداختند. داده ­های این تحقیق از ۲۶۷ کسب و کار کوچک از ۱۱ زمینه متفاوت گردآوری شد. نتایج این تحقیق نشان داد که در کسب و کارهای که سن آن ها زیر ۱۰ سال قرار دارد تنها گرایش کارآفرینانه (سه بُعدی) پیش ­بینی کننده معنی­دار عملکرد است در حالی که در گروه بالای ۱۰ سال گرایش به کسب و کار کوچک تنها پیش ­بینی کننده معنی­دار عملکرد است.

شاه حسینی و همکاران (۲۰۰۹) ارتباط کارآفرینی سازمانی و عملکرد مالی را در واحدهای گمرکی تهران مورد بررسی قرار دادند. در این تحقیق ۱۵۴ نفر از مدیران و کارکنان واحدهای گمرکی شهر تهران شرکت داشتند. نتایج این تحقیق نشان داد که تشویق و حمایت از نوآوری و توسعه فعالیت­های کارآفرینانه به میزان سودآوری در ارتباط است.

صدیقی و سحاف[۱۳۷] (۲۰۰۹) ارتباط مشتری مداری و عملکرد سازمانی را در کارکنان بانک­های هند با بهره گرفتن از مدل مشتری مداری “هنینگ- تارائو” و تارائو (۲۰۰۳) مورد مطالعه قرار دادند. در این تحقیق ۲۱۱ کارمند بانک و ۶۳۰ مشتری از شعبه­های بانکی چهار شهر بزرگ هند شرکت داشتند. عملکرد سازمانی در این تحقیق با دو متغیر کیفیت ادراک شده خدمات و سطح رضایتمندی مشتریان اندازه ­گیری شد. ‌بر اساس یافته ­های این تحقیق، سه مؤلفه‌ مشتری مداری کارکنان بانک شامل مهارت، انگیزش و قدرت تصمیم گیری به صورت مستقیم و همچنین به صورت غیر مستقیم از طریق میزان تلاش فرد برای ارائه خدمت، رضایت شغلی و تعهد کارکنان با کیفیت ادراک شده خدمات و سطح رضایتمندی مشتریان در ارتباط بود.

نظر دهید »
دانلود پروژه و پایان نامه | ۲-۳-۱-۳- رابطه سببیت و نقش آن در مسئولیت مدنی مربیان ورزشی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 1 دی 1401 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

الف. فحاشی و استعمال الفاظ رکیک.

ب. ایراد ضرب شدید.

ج. بلند کردن ورزشکار با گرفتن گوشها.

د. محبوس کردن ورزشکار در مدت طولانی.

ه. الزام ورزشکار به انجام فعالیت بدنی طاقت فرسا.

و. نگهداشتن ورزشکار در هوای بسیار سرد.

متعارف بودن اقدام تنبیه معلم ورزش یا مربی حتی اگر نتیجۀ ناهنجاری را به وجود نیاورد به تنهایی کافی برای جرم نبودن نخواهد بود بلکه با توجه به مادۀ ۵۹ قانون مجازات اسلامی مصوب۱۳۷۰ لازم است که اقدام تنبیه متعارف فقط به منظور تأدیب یا حفاظت باشد. تأدیب یا حفاظت مفاهیمی عرفی هستند که در بحث قبلی توضیح داده شد و لذا اگر اقدام تنبیه به انگیزۀ تأدیب یا حفاظت نباشد جرم محسوب و مرتکب مجازات خواهد شد مانند این که معلم ورزش از دانش آموزی بخواهد که ساک ورزشی او را بیاورده یا زمین ورزش را نظافت کند و کارهایی از این قبیل و ورزشکار امتناع نموده و معلم ورزش چنین واکنشی را خلاف ادب تشخیص داده او را تنبیه بدنی کند. بدیهی است که امتناع ورزشکار از چنین اقداماتی خلاف ادب به حساب نمی آید و تشخیص معلم ورزش به علت مغایرت با مفهوم عرفی تأدیب فاقد ‌اثر حقوقی خواهد بود. اما اگر سرپرست اردو از اجابت در خواست دانش آموزی که به شهرستانی دیگر اعزام شده مبنی بر این که شب را در خانۀ اقوامش بگذراند امتناع کند و با اصرار وی مواجه گردد و خوف فرار او از اردو برود نگهداری چنین دانش آموزی در محلی امن در حدود متعارف مشمول ماده است هر چند نفس عمل، باز داشت غیر قانونی باشد.

درمادۀ مرقوم انجام اقدامات تنبیه فقط ‌در مورد«صغار و محجورین» مجاز است به موجب تبصرۀ ۱ مادۀ ۴۹ قانون مجازات اسلامی منظور از طفل کسی است که به حد بلوغ شرعی نرسیده باشد و تبصرۀ ۱ مادۀ ۱۲۱ قانون مدنی مقررمی دارد که سن بلوغ در پسر پانزده سال تمام قمری و در دختر نه سال تمام قمری است. این دیدگاه به علت اشکالات متعددی که ایجاد نموده است مورد اختلاف فقها، حقوق ‌دانان و قضات است که امید می رود نسبت به اصلاح آن اقدام گردد. به موجب مادۀ ۱۲۰۷ قانونی مدنی اشخاص ذیل محجور و از تصرف در اموال و حقوقی مالی خود ممنوع هستند: ۱- صغار، ۲- اشخاص غیر رشید، ۳- مجانین.

با توجه به صدر مادۀ ۵۹ که قرر می‌دارد: «اعمال زیر جرم محسوب نمی شود. » منظور اقداماتی است که متضمن تنبیه مجرمانه باشد و در چنین صورتی که مقنن به دلایلی که ذکر شد اراده می‌کند که در جهت حمایت از مربی یا معلم ورزش، این جرائم را مباح بداند و مرتکب را از مسئولیت مبری بداند. نکتۀ مهم دیگر، قرار گرفتن معلم ورزش در این ماده در ردیف والدین است و این امر، مؤید اهمیت ورزش و مسئولان ورزش از دیدگاه مقنن است.

وزارت آموزش و پرورش همواره در باب تنبیهات بدنی حساس بوده و بر ممنوعیت آن را طریق صدور بخشنامه ها تأکید داشته است. در تعارض میان اختیار قانونی تنبیه و ممنوعیت بخشنامه ای آن باید گفت که مرجع وضع قانون قوۀ مقننه و مرجع صدور بخشنامۀ قوۀ مجریه است که با توجه به اصل پنجاه و هفتم قانون اساسی که قائل به تفکیک قوا گردیده و نیز اصل یکصد و هفتاد آن: « قضات دادگاه ها مکلفند از اجرای تصویب نامه ها و آئین نامه های دولتی که مخالف با قوانین و مقررات اسلامی یا خارج از حدود اختیارات قوۀ مجریه است خود داری کنند و هر کسی می‌تواند ابطال اینگونه مقررات را ازدیوان عدالت اداری تفاضا کند. » می توان گفت که بخشنامه های موصوف ‌در مورد معلمین ورزش قابلیت اجرائی ندارد را شامل می شود. از نظر کم و کیف و ظایف معلمین ورزش یا سایر معلمین نیز قبول چنین تبعیضی کاملاً منطقی ا ست. کوچک‌ترین تعلل معلم ورزش در مراقبت از دانش آموزان در زنگ ورزش و به خصوص در ورزشهایی مانند شنا، ژیمناستیک و امثال آن ها منجر به حادثه ای ناگوار خواهد شد و این در حالی است که دروس نظری مانند ریاضی، فیزیک، ادبیات و غیره تضمین خطری برای سلامت دانش آموز نیست تا بتوان معلمین مدبوطه را مکلف به مراقبت دانست و در شمول بند ۱ مادۀ ۵۹ ق. م. ا. مصوب۱۳۷۰ قرار داد (جهان دیده، ۱۳۸۹)

۲-۳-۱-۳- رابطه سببیت و نقش آن در مسئولیت مدنی مربیان ورزشی

اثبات ورود ضرر به زیان دیده و همچنین ارتکاب تقصیر یا وقوع فعلی از طرف خوانده یا کسانی که مسئولیت اعمال آنان با اوست به تنهایی دعوی خسارت را توجیه نمی کند باید احراز شود که بین دو عامل ضرر و فعل زیانبار رابطۀ سببیت وجود دارد یعنی ضرر از آن فعل ناشی شده است احراز رابطۀ سببیت آنگاه مشکل تر می شود که موضوع مسئولیت ناشی از فعل دیگری مطرح باشد. فرض کنید مربی ورزش در باشگاه مشغول آموزش ورزشکاران است و در همین اثناءاحدی از آن ها به دیگری یا مال دیگری صدمه ای وارد می کند.

اکنون این پرسش مطرح است که آیا برای الزام مربی ورزش به جبران خسارتی که ورزشکاران وارد ‌کرده‌است باید میان خسارت و عمل معلم ورزش رابطۀ سببیت برقرار شود؟ در این موارد ابتدا باید رابطۀ سببیت میان عمل ورزشکاران و ضرر احراز شود و سپس با توجه به مادۀ ۷ قانون مسئولیت مدنی که می‌گوید:« کسی که نگاهداری یا مواظبت مجنون یا صغیر قانوناً یا در حسب قرار داد برعهدۀ او می‌باشد در صورت تقصیر در نگاهداری یا مواظبت مسئول جبران زیان وارده از ناحیۀ مجنون یا صغیر می‌باشد.. . » و اگر تقصیر مربی ورزش در مراقبت از ورزشکاران به اثبات برسد کافی برای الزام او به پرداخت خسارت است.

الف:نظریۀ برابری اسباب و شرایط

به موجب این نظریۀ، نباید بین اسباب و شرایطی که زیانی را به بار آورده است امتیاز گذارد. زیرا، بنا به فرض، هیچ یک از آن ها به تنهایی برای ایجاد ضرر کافی نیست و وجود همه نیز ضرورت دارد. هر شرط به شرایط دیگر اعطای سببیت می‌کند و باعث می شود تا آن ها حادثۀ زیانبار را وجود آورند. پس، تمام سهم برابر دارند و بین هر عامل، خواه دور یا نزدیک، با ضرر رابطۀ سببیت موجود است.

جان استوارت میل، در تعریف سبب[۹]آن را مجموعه ای از شرایط گونا گون می‌داند که برای ایجاد حادثه ای کافی است. به گفتۀ او، از نظر فلسفی، حق نداریم نام یکی از این شرایط را سبب بگذاریم و از دیگر شرایط چشم بپوشیم و باید همه را از این دیدگاه برابر بدانیم. تفسیر حقوقی این نظریۀ فلسفی را فن بوری و دیگر حقوق ‌دانان کیفری چنین کردند که، اگر نتوانیم نام یکی از شرایط ایجاد حادثه را سبب بنامیم و ناچار باشیم همه را برابر بدانیم، پس باید توزیع مسئولیّت نیز به همین ترتیب باشد و همه شرایطی که مجموعه آن ها علّت است، سبب و مسئول باشند.

مفاد مادّۀ ۳۳۵ ق. م. که ‌در مورد تصادم دو کشتی یا دو قطار راه آهن یا دو اتومبیل در فرضی که هر دو طرف تقصیر دارند، بدون توجّه به شدّت و ضعف خطاها، هر دو را مسئول می‌داند و در پی یافتن سبب اصلی نیست، به برابری اسباب تمایل دارد.

نظر دهید »
دانلود منابع پایان نامه ها | اثرات خود کارامدی بر کارکردهای روان شناختی – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 1 دی 1401 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

اثرات خود ‌کارآمدی بر کارکردهای روان شناختی

الف) اثر خودکارآمدی بر سطح انگیزش: خودکارآمدی درک شده نقش تعیین کننده ای بر خود انگیزشی(Self- Motivation) افراد دارد. زیرا باور خودکارآمدی بر گزینش اهداف چالش آور، میزان تلاش و کوشش در انجام وظایف، میزان استقامت و پشتکاردر رویارویی با مشکلات و میزان تحمل فشارها اثر می‌گذارد. (لاک لاتهام ۱۹۹۰ وباندورا،۲۰۰۰ به نقل از عبداللهی و نوه ابراهیم ،۱۳۸۵)

باور خودکارآمدی از طریق این تعیین کننده ها بر رفتار انسان نقش اساسی را ایفا می‌کند. برخی تعیین کننده ها به شرح زیر است:
۱) انتخاب اهداف: خود کارآمدی به عنوان یک عامل تعیین کننده مهم درانتخاب اهداف پرچالش و فعالیت‌های دشوار فردی عمل می‌کند. یک فرد معمولاً اهدافی را انتخاب می‌کند که در کسب موفقیت آمیز آن ها، سطح معینی از توانایی را داشته باشد. براین اساس، افراد از فعالیت‌های که توانایی انجام آن ها را ندارند، اجتناب می‌کنند، این اجتناب به نوبه خود می‌تواند برای افراد در انجام فعالیت های چالش برانگیز و میزان تقویت مثبت بازخوردهای حاصل از آن محدودیت ایجاد کند. افرادی که به کارآمدی خود باور دارند، اهداف چالش انگیز را انتخاب می‌کنند و از تجارب تهدید آمیز اجتناب می‌کنند و افراد با کار آمدی پایین از رویارویی با تکالیف، وظایف و اهداف مشکل پرهیز می‌کنند. افراد خود کار آمد بر اساس اهداف انتخابی، خود را موظف به تعیین معیارهای عملکرد کرده و پس از آن به مشاهده و قضاوت درباره نتایج عملکرد خود می پردازند و درصورت مشاهده نا همخوانی بین سطوح واقعی و مطلوب عملکرد، آنان احساس نارضایتی کرده و این محرکی برای تعیین و اصلاح عمل در آن ها‌ است. افراد از طریق انتخابها بر جریان زندگی شخصی و شغلی خود اثر می‌گذارند. آنان از موقعیت‌ها، فعالیت‌ها و به طور کلی انتخابهایی که باور دارند بیش از حد توان آن ها‌ است، اجتناب می‌کنند و آن دسته از فعالیت‌هایی را انتخاب می کنندکه باور دارند می‌توانند از عهده آنان برآیند. افراد دارای احساس خودکارآمدی بالا، موقعیت‌ها و اهدافی را انتخاب می‌کنند که ممکن است، ولی خارج از توان آنان نیست. باورهای خودکارآمدی در انتخاب های افراد همچون انتخاب رشته، حرفه، کلاس های پیشرفته تأثیر دارد و نقش مهمی در آینده شغلی و شخصی دارد.(عبداللهی و نوه ابراهیم ،۱۳۸۵)

باندورا (۱۹۹۷) بیان می‌کند که این بررسی بیشتر بر فرایند فعال خودکارآمدی که افراد از این طریق قادرند محیط مناسب را ایجاد نموده و روزانه بر تمام امور کنترل داشته باشند توجه می کند .افراد بخشی از محصولات محیط خود می‌باشند از این رو باورهای خودکارآمدی شخصی می‌تواند مراحل زندگی را از طریق تاثیرات انواع فعالیت‌ها و محیط های انتخابی شکل دهد . افراد از موقعیت‌ها و فعالیت‌هایی که باعث افزایش توانایی خود می شود پیشگیری و اجتناب می‌کنند اما نسبت به فعالیت‌های چالش دار معتهد هستند و توانایی خود را در این خصوص مورد ارزیابی قرار می‌دهد و عواملی چون اختلافات سازگاری ، علاقه و شبکه های ارتباطی اجتماعی را جهت تعیین مراحل زندگی از این طریق ایجاد می‌کنند .(به نقل از تقدیری،۱۳۸۶)

۲) کسب نتایج یا پیامدهای مورد انتظار: خودکارآمدی، همچنین نقش مؤثری در پیامدهای بالقوه مشوقها و بازدارنده های مورد انتظار دارد. پیامدهای قابل پیش‌بینی، عمدتاًً به باورهای افراد در توانایی انجام فعالیت‌ها در موقعیتهای مختلف وابسته است. افراد دارای کارآمدی بالا انتظار پیامدهای مطلوب از طریق عملکرد خوب را دارند ولی افراد دارای کارآمدی پایین، انتظار عملکرد ضعیفی را از خود دارند و در نهایت نتایج منفی یا ضعیفی را به دست می آورند.
باندورا (۱۹۹۷) اظهار می‌کند که فعالیت‌های بی شماری وجود دارد که اگر به خوبی انجام شوند، پیامدهای مطلوبی به دنبال دارند، ولی آن فعالیت‌ها توسط افرادی که به توانایی‌های خود در انجام موفقیت آمیز شک می‌کنند، پیگیری نمی شوند. بالعکس افراد با کارآمدی بالا، انتظار دارند با تلاش‌های خود موفقیتهایی کسب کنند و با وجود پیامدهای منفی به آسانی منصرف نمی شوند. ‌بنابرین‏، نظریه خود کارآمدی بیان می‌کند که باور فرد به توانایی‌های خود، رفتارهای موردنیاز برای کسب نتایج مثبت مورد انتظار را ایجاد می‌کند و موجب می شود که فرد برای به‌کارگیری رفتار خود تلاش‌های مضاعفی انجام دهد(عبداللهی ونوه ابراهیم ،۱۳۸۵)
۳) اجرای اهداف: کارآمدی درک شده نه تنها در انتخاب اهداف بلکه بر اجرای آن ها نیز اثر می‌گذارد. انجام یک تصمیم به هیچ وجه به افراد اطمینان نمی دهد که رفتارهای موردنیاز را به طور موفقیت آمیز انجام دهند و در مواجهه با مشکلات، استقامت و پایداری داشته باشند. یک تصمیم گیری روانی به یک عمل روانی مشتق شده از باور کارآمدی بالا، نیاز دارد. شخص باید یک خود کرداری (عملکردی) را به یک خود عزمی اضافه کند، و گرنه، تصمیم گیرنده اندیشه و تفکر را به کار نگرفته است. باور به کارآمدی شخصی همچنین به رفتار انسان شکل می‌دهد که آیا از فرصت‌ها استفاده می‌کند و یا از حضور آنان در شرایط مختلف زندگی جلوگیری بعمل می آورد و وجود موانع و مشکلات را دشوارتر می‌سازد. افراد با خودکارآمدی بالا بر فرصت‌های ارتقاء شغلی و غلبه بر موانع متمرکز می‌شوند، با ابتکار و پشتکار عنان کنترل بر محیط و محدودیت‌ها را به دست می گیرند. افرادی که دچار خودشکی می‌شوند، بر موانع و محدودیت‌ها کنترل کمی دارند و یا اصلاً کنترل ندارند و به آسانی تلاش‌های خود را بیهوده می شمارند. آنان از فرصت‌های محیطی کم استفاده می‌کنند.
۴) میزان تلاش: خودکارآمدی درک شده بر میزان تلاش برای انجام یک وظیفه اثر می‌گذارد. افرادی که به کارآمدی خود باور دارند برای غلبه بر موانع و مشکلات تلاش‌های مضاعفی می‌کنند. در مقابل افرادی که به شایستگی‌های خود شک می‌کنند و یا باور کارآمدی ضعیفی دارند، هنگام رویارویی با مشکلات، موانع و شکست‌ها تلاش کمی می‌کنند و یا منصرف می‌شوند و یا اینکه راه‌حلهای پایین تر از حد معمول ارائه می‌دهند و این افراد علت شکست را به ناتوانی خویش نسبت می‌دهند. در آن موقع توجه آنان به جای حل مسئله، متمرکز بر فقدان شایستگی خود است. ولی افراد با کارآمدی بالا علت شکست را تلاش و کوشش کم می‌دانند.
۵) میزان استقامت و پشتکار: خودکارآمدی درک شده در میزان استقامت، جدیت و پشتکار فرد در نیل به اهداف مورد انتظار در برخورد با موانع، اثر می‌گذارد. افراد کارآمد در مواجهه با رویدادهای دشوار، استقامت و پشتکار زیادی به خرج می‌دهند و از منابع مختلف فردی و محیطی بازخوردهای مثبت می گیرند که آن بازخوردها به نوبه خود به عنوان تقویت کننده یا قدرت دهنده به خودکارآمدی عمل می‌کنند. برعکس، افراد با خودکارآمدی پایین، و یا افرادی که در کسب نتایج مورد انتظار تلاش نمی کنند، بازخوردهایی که نشانگر عدم توانمندی آنان در انجام وظایف است، دریافت می‌کنند.

نظر دهید »
دانلود فایل های دانشگاهی | ۱-اولین عامل، ساختارسازمانی وخودسازمان است . – پایان نامه های کارشناسی ارشد
ارسال شده در 1 دی 1401 توسط فاطمه کرمانی در بدون موضوع

۳- سفارشات مدیران ارشد: گاهی اتفاق می افتد که کارکنان تحت نظر مدیر، ارتباط دوستی و یا خویشاوندی با مدیران ارشد دارد در این صورت مدیر جهت راضی نگهداشتن مدیر ارشد سعی درارضای کارکنان مذکورخواهدداشت که در اینصورت بالاجبار از نوعی تبعیض و بی عدالتی استفاده خواهد شد .

۴- القای دیدگاه های مثبت ‌و یا منفی به مدیر: ممکن است برخی ازعوامل بیرونی ‌یا درونی سازمان به دلایلی ازقبیل دوستی ‌و خصومت ویاشهروندی ‌و بیگانه، کارکنان رابه دویاچنددسته و گروه دسته بندی نموده وبه علل کاذب دید مثبت ‌و یا منفی به مدیرالقاء نمایند بدین صورت که صرفا نقاط ضعف یک گروه ونقاط مثبت گروه دیگر را با چندین برابر بزرگنمایی به مدیر ارائه می‌دهند که تاثیر این دیدگاه ها در نظر مدیر باعث توزیع ناعادلانه پاداشها و در واقع تبعیض بین کارکنان می‌گردد . بدیهی است که با اندکی حسابگری مدیر، این بی‌عدالتی از بین خواهد رفت و عدالت جایگزین تبعیض و بی‌عدالتی خواهد شد.

۵ – حفظ موقعیت : گاهی یک یا چند نفر از کارکنان در موقعیتی قرار می گیرند که ارتباط آن ها با مدیران ارشد به لحاظ قانونی طوری است که می‌توانند موقعیت مدیر را تحت الشعاع قرار دهند در این صورت مدیر برای حفظ موقعیت خویش سعی در ارضای آن کارکنان خواهد داشت که نتیجه آن تبعیض و بی عدالتی است . باید توجه داشت که فرق بین این مورد با سفارش‌های مدیران ارشد این است که ؛ در اولی عامل تبعیض رابطه و در دومی خود نمایی و چابلوسی مدیر است .

۶- جانبداری مدیر : روشن است که ارتباطات بین مدیر با کارکنان از یک کارمند به کارمند دیگر متفاوت است که ممکن است به علت ارتباطات ناشی از دوستی و خویشاوندی ، تشابه رشته تحصیلی ، تشابه سنی و گرایش‌های سیاسی و اجتماعی باشد . برخی مدیران به دلیل این ارتباطات نوعی حرکت جانبدارانه را انجام می‌دهند و بین کارکنان تبعیض قائل می‌شوند . در این گونه موارد هیچگونه اجبار و سفارشی از خارج صورت نمی گیرد و مدیر با نظر شخصی خود در توزیع پاداشها، ناعادلانه رفتار می‌کند . روشن است که جانبداری مدیر برای حفظ این روابط و شاید تقویت آن هم می‌باشد که نتایج مد نظر مدیر را در آینده تامین می کند .

۷-نبود و یا نقض قوانین: گاهی اتفاق می افتد که با وجود تلاش مضاعف مدیر باز هم کارکنان احساس بی عدالتی می‌کنند که ناشی از نبود یا نقض قوانین است.به عنوان مثال فرض کنید در یک سازمان حداکثر اضافه کار قابل پرداخت به یک کارمند یکصد ساعت در ماه باشد. در این صورت بین کارمندی که یکصد ساعت اضافه کاری دارد با فرد دیگری که ۱۶۰ ساعت اضافه کاری دارد فرقی نخواهد بود. هر چند که این مورد بیشتر به عدالت رویه ای مربوط می شود ولی چون برخی ازاین مقررات توسط مدیرتنظیم می شود، میتوان در زمره عدالت توزیعی نیز عنوان کرد .

۸-انتقام جوئی: به عنوان مثال فرض کنید در یک مؤسسه‌ مالی حق امضاء اسناد مالی با امور مالی و رئیس یا مدیر سازمان باشد. در یک چنین سازمانی اگر چنانچه اسناد مالی و هزینه های خاصی که صرفا با نظر مدیر انجام شده است توسط امور مالی امضاء نشود، نوعی ذهنیت و بد بینی در مدیر ایجاد خواهد شد ومدیربه منظورجبران، به انتقام جوئی اقدام خواهدکرد.البته اگرچنانچه مدیرحرکتی ‌از کارکنان برعلیه ویاتضعیف خوداحساس کندازطریق تغییراتی درنحوه توزیع پاداشهاسعی به انتقام جوئی خواهد نمود .

۹-ضعف شخصیتی مدیر: اگر مدیر ضعف النفس باشد و شخصیت او شخصیت ثابتی نباشد تاثیر این ضعف مشهود خواهد بود و مدیر به جای فعالیت های انجام شده کارکنان، ملاک‌های کاذب چون جنس وسن ودربرخی مواردتعابیرغلطی ‌از کارهای انجام شده یعنی بزرگنمایی فعالیت یک نفرو کوچک شماری فعالیت فرد دیگر رالحاظ نموده وتصویرتبعیض وبی عدالتی رادرذهن کارکنان ایجادخواهد نمود.

۱۰-سرپوش نهادن به نقاط ضعف: هیچ مدیری بدون نقاط ضعف وجود ندارد. میزان ضعف ونقص ازمدیری به مدیردیگرمتفاوت است. مدیران جهت پوشش دادن،افرادی راکه دسترسی بیشتری به نقاط ضعف دارند بیشتر مد نظر قرار داده و تشویقات بیشتری پرداخت می نمایند تا به نوعی حق سکوت پرداخت نموده باشند.در مواردی نیز موضوع برعکس می شود. یعنی کسانی که نقاط ضعف بیشتری از مدیر می دانند،کمتر پاداش دریافت می‌کنند . علت امر در این است که مدیر قصد دارد با پرداخت پاداش کم طوری وانمودکندکه کارمند به علت دریافت کم سعی درجبران دارد و نقاط ضعف مدیر را به خاطراینکه پاداش کمی دریافت نموده است به صورت غیرواقعی و چند برابر بزرگ شده نشان می‌دهد وبا تخریب آن کارکنان،سخنان آنان رامغرضانه جلوه دهد و ‌به این ترتیب بر نقاط ضعف خود سرپوش بگذارد.

۱۱-برداشت متفاوت مدیر و کارکنان : مجموعه فعالیت های کارکنان از دو بعد جدا از هم قابل تشخیص است که عبارت است از کمیت و کیفیت کار . با توجه به برداشت های متفاوت مدیر و کارمندان از کیفیت ممکن است با آنکه مدیر بدون غرض شخصی و بدون تبعیض و صرفا به استناد فعالیت انجام شده پاداش ها را توزیع می کند با توجه به برداشت متفاوت مدیر و کارمند از کیفیت کار ممکن است کارکنان نیز نوعی بی عدالتی را درک کنند.

۱۲-نشان دادن اقتدار : از آنجایی که پاسخگوی سازمان‌ها مدیران هستند برخی از مدیران چنین احساس می‌کنند که چون قانون اختیار سازمان را به آن ها داده است پس هر آنچه مدیر می‌گوید عدالت است و توزیع پاداش ها به هر گونه که باشد عدالت است و در پاسخ به برخی سوالات در رابطه با بی عدالتی چنین اظهار می‌کنند که مسئولیت سازمان با آن ها‌ است و مدیران اند که تصمیم نهایی را می گیرند. هر چند که معیارهای قانونی آن ها درست است ولی به هیچ عنوان توجیه کننده بی عدالتی و تبعیض ادراک شده کارکنان نخواهد بود (مشرف جوادی ودیگران ،۱۴۲:۱۳۸۵ -۱۳۷).

۲-۱-۱۴-عوامل ایجاد کننده بی عدالتی:

عوامل ایجاد کننده بی عدالتی در درون و بیرون سازمان تقریبا مشابه هم هستند که در اینجا به عوامل درون سازمان اشاره می‌کنیم:

۱-اولین عامل، ساختارسازمانی وخودسازمان است . بدین گونه که دراهداف وشغل های سازمانی تفاوتهایی وجوددارد . اگردرساختارومقررات حاکم برسازمان مورادی باشد که تبعیض به وجود آورد مسلماً بی عدالتی را نیز به دنبال خواهد داشت. فرض کنید در یک سازمان برای شغل تخصصی و زیان آور دستمزد کمتری نسبت به یک شغل غیر تخصصی و ساده منظور شده باشد . بدیهی است که نوعی بی عدالتی درداخل سازمان پدیدخواهدآمدولی ازآنجایی که افراد با میل خود،شغل خودشان راانتخاب می‌کنند،این تبعیض چندان محسوس نبوده واعضای سازمان آنرابدون کمترین مقاومتی خواهندپذیرفت. لذاآثاراین نوع بی عدالتی درمیزان کارآئی کارکنان کمتراحساس خواهدشد.تغییردرساختار،مقررات سازمان وتجدیدنظردرمقررات موجود، بی عدالتی را تعدیل خواهد ساخت .

نظر دهید »
  • 1
  • ...
  • 30
  • 31
  • 32
  • ...
  • 33
  • ...
  • 34
  • 35
  • 36
  • ...
  • 37
  • ...
  • 38
  • 39
  • 40
  • ...
  • 598
بهمن 1404
شن یک دو سه چهار پنج جم
 << <   > >>
        1 2 3
4 5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20 21 22 23 24
25 26 27 28 29 30  

آموزش ها - راه‌کارها - ترفندها و تکنیک‌های کاربردی

 بیمه حیوانات خانگی ضروری
 سگ عروسکی ناشناخته
 بازاریابی شبکه‌ای موفق
 مدیریت شبکه‌اجتماعی برندها
 فروش محصولات محلی آنلاین
 درمان جرب سگ
 فروشگاه اینترنتی درآمدزا
 درآمد یوتیوب موفق
 سرپرستی سگ گرگی
 کسب درآمد اپلیکیشن
 سگ تحمل تنهایی
 درآمد تبلیغات تلگرام
 عبور از شک رابطه
 غلبه بر ترس خرید آنلاین
 درآمد فریلنسینگ عالی
 بهبود فروشگاه اینترنتی
 متخصص افیلیت مارکتینگ
 بازاریابی محتوای حرفه‌ای
 درآمد گوگل ادز
 غذای خانگی سگ بالغ
 فروش آنلاین لباس موفق
 نشانه عشق دختران
 تخفیف‌های جذاب فروش
 بهینه‌سازی متا دسکریپشن
 موبایل فرندلی سایت
 

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کاملکلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل کلیه مطالب این سایت فاقد اعتبار و از رده خارج است. تعطیل کامل

لطفا صفحه را ببندید

جستجو

موضوعات

  • همه
  • بدون موضوع

آخرین مطالب

  • پایان نامه درمورد حق اختراع:نقض ذاتی و اصلی
  • پایان نامه تحولات نظام آزادی//مفهوم آزادی مشروط
  • دانلود پایان نامه درباره خودکنترلی
  • دانلود پایان نامه با موضوع دیوان بین المللی
  • دانلود پایان نامه مایکوتوکسین
  • پایان نامه با موضوع تمایز یافتگی
  • پایان نامه درباره شخص ثالث
  • دانلود پایان نامه با موضوع آسیب اقتصادی
  • پایان نامه در مورد تامین مالی
  • دانلود پایان نامه با موضوع دادگاههای عمومی
  • پایان نامه با موضوع تکنیک DEA
  • دانلود پایان نامه روانپزشکی
  • دانلود پایان نامه با موضوع پرسنل خرید خدمت
  • پایان نامه درباره رضایت از مصرف
  • پایان نامه با موضوع دکتری فیزیک دریا
  • پایان نامه درباره حقوق جزا
  • پایان نامه با موضوع گرایش مشاوره
  • دانلود پایان نامه درباره بازدۀ آبی
  • پایان نامه در مورد تولید ناخالص داخلی
  • پایان نامه درباره امدادگران
  • دانلود پایان نامه حسابرس مستقل
  • پایان نامه رفتار خرید مشتریان
  • پایان نامه با موضوع باورهای ارتباطی
  • دانلود پایان نامه با موضوع سود بانکی
  • پایان نامه با موضوع دکتری فیزیک دریا
  • پایان نامه قرارداد فروش کالا//قرارداد تجاری بین المللی
  • پایان نامه با موضوع توده ذرّات
  • پایان نامه در مورد رویکرد اقلیمی
  • پایان نامه درباره مشاغل ارتش
  • پایان نامه با موضوع قاعده ی احسان
  • اثربخشی معنادرمانی گروهی بر رضایت زناشویی و خودکارآمدی عمومی زوجین با تعارضات زناشویی مراکز مشاوره شهر لاهیجان۱
  • پایان نامه با موضوع حقوق بین‌الملل
  • پایان نامه حق سکوت متهم:-حق سکوت متهم در انگلستان
  • " پایان نامه آماده کارشناسی ارشد – ۲-۵-۴- نقش سهامداران نهادی در نظارت بر شرکت و انتقال اطلاعات – 4 "
  • دانلود پایان نامه دانش آموزان دختر
  • پایان نامه درباره حاکمیت بالینی
  • پایان نامه با موضوع جمهوری اسلامی ایران
  • پایان نامه هوش مدیران
  • دانلود پایان نامه با موضوع پرسنل خرید خدمت
  • دانلود پایان نامه درباره پایداری رشد سود
  • دانلود پایان نامه با موضوع رضایت گردشگران
  • دانلود پایان نامه ارتقاء جایگاه
  • پایان نامه درباره سرمایه ارتباطی
  • دانلود پایان نامه غیرسندرمی
  • دانلود پایان نامه با موضوع بخش دولتی
  • دانلود پایان نامه با موضوع اعمال خیار
  • پایان نامه درباره بزه دیده
  • پایان نامه با موضوع ازدحام ذرات
  • دانلود پایان نامه با موضوع مذاکره مدیران
  • پایان نامه درباره مستوجب قصاص

فیدهای XML

  • RSS 2.0: مطالب, نظرات
  • Atom: مطالب, نظرات
  • RDF: مطالب, نظرات
  • RSS 0.92: مطالب, نظرات
  • _sitemap: مطالب, نظرات
RSS چیست؟

پیوندهای وبلاگ

  • سایت درج آگهی
کوثربلاگ سرویس وبلاگ نویسی بانوان