۳- سفارشات مدیران ارشد: گاهی اتفاق می افتد که کارکنان تحت نظر مدیر، ارتباط دوستی و یا خویشاوندی با مدیران ارشد دارد در این صورت مدیر جهت راضی نگهداشتن مدیر ارشد سعی درارضای کارکنان مذکورخواهدداشت که در اینصورت بالاجبار از نوعی تبعیض و بی عدالتی استفاده خواهد شد .

۴- القای دیدگاه های مثبت ‌و یا منفی به مدیر: ممکن است برخی ازعوامل بیرونی ‌یا درونی سازمان به دلایلی ازقبیل دوستی ‌و خصومت ویاشهروندی ‌و بیگانه، کارکنان رابه دویاچنددسته و گروه دسته بندی نموده وبه علل کاذب دید مثبت ‌و یا منفی به مدیرالقاء نمایند بدین صورت که صرفا نقاط ضعف یک گروه ونقاط مثبت گروه دیگر را با چندین برابر بزرگنمایی به مدیر ارائه می‌دهند که تاثیر این دیدگاه ها در نظر مدیر باعث توزیع ناعادلانه پاداشها و در واقع تبعیض بین کارکنان می‌گردد . بدیهی است که با اندکی حسابگری مدیر، این بی‌عدالتی از بین خواهد رفت و عدالت جایگزین تبعیض و بی‌عدالتی خواهد شد.

۵ – حفظ موقعیت : گاهی یک یا چند نفر از کارکنان در موقعیتی قرار می گیرند که ارتباط آن ها با مدیران ارشد به لحاظ قانونی طوری است که می‌توانند موقعیت مدیر را تحت الشعاع قرار دهند در این صورت مدیر برای حفظ موقعیت خویش سعی در ارضای آن کارکنان خواهد داشت که نتیجه آن تبعیض و بی عدالتی است . باید توجه داشت که فرق بین این مورد با سفارش‌های مدیران ارشد این است که ؛ در اولی عامل تبعیض رابطه و در دومی خود نمایی و چابلوسی مدیر است .

۶- جانبداری مدیر : روشن است که ارتباطات بین مدیر با کارکنان از یک کارمند به کارمند دیگر متفاوت است که ممکن است به علت ارتباطات ناشی از دوستی و خویشاوندی ، تشابه رشته تحصیلی ، تشابه سنی و گرایش‌های سیاسی و اجتماعی باشد . برخی مدیران به دلیل این ارتباطات نوعی حرکت جانبدارانه را انجام می‌دهند و بین کارکنان تبعیض قائل می‌شوند . در این گونه موارد هیچگونه اجبار و سفارشی از خارج صورت نمی گیرد و مدیر با نظر شخصی خود در توزیع پاداشها، ناعادلانه رفتار می‌کند . روشن است که جانبداری مدیر برای حفظ این روابط و شاید تقویت آن هم می‌باشد که نتایج مد نظر مدیر را در آینده تامین می کند .

۷-نبود و یا نقض قوانین: گاهی اتفاق می افتد که با وجود تلاش مضاعف مدیر باز هم کارکنان احساس بی عدالتی می‌کنند که ناشی از نبود یا نقض قوانین است.به عنوان مثال فرض کنید در یک سازمان حداکثر اضافه کار قابل پرداخت به یک کارمند یکصد ساعت در ماه باشد. در این صورت بین کارمندی که یکصد ساعت اضافه کاری دارد با فرد دیگری که ۱۶۰ ساعت اضافه کاری دارد فرقی نخواهد بود. هر چند که این مورد بیشتر به عدالت رویه ای مربوط می شود ولی چون برخی ازاین مقررات توسط مدیرتنظیم می شود، میتوان در زمره عدالت توزیعی نیز عنوان کرد .

۸-انتقام جوئی: به عنوان مثال فرض کنید در یک مؤسسه‌ مالی حق امضاء اسناد مالی با امور مالی و رئیس یا مدیر سازمان باشد. در یک چنین سازمانی اگر چنانچه اسناد مالی و هزینه های خاصی که صرفا با نظر مدیر انجام شده است توسط امور مالی امضاء نشود، نوعی ذهنیت و بد بینی در مدیر ایجاد خواهد شد ومدیربه منظورجبران، به انتقام جوئی اقدام خواهدکرد.البته اگرچنانچه مدیرحرکتی ‌از کارکنان برعلیه ویاتضعیف خوداحساس کندازطریق تغییراتی درنحوه توزیع پاداشهاسعی به انتقام جوئی خواهد نمود .

۹-ضعف شخصیتی مدیر: اگر مدیر ضعف النفس باشد و شخصیت او شخصیت ثابتی نباشد تاثیر این ضعف مشهود خواهد بود و مدیر به جای فعالیت های انجام شده کارکنان، ملاک‌های کاذب چون جنس وسن ودربرخی مواردتعابیرغلطی ‌از کارهای انجام شده یعنی بزرگنمایی فعالیت یک نفرو کوچک شماری فعالیت فرد دیگر رالحاظ نموده وتصویرتبعیض وبی عدالتی رادرذهن کارکنان ایجادخواهد نمود.

۱۰-سرپوش نهادن به نقاط ضعف: هیچ مدیری بدون نقاط ضعف وجود ندارد. میزان ضعف ونقص ازمدیری به مدیردیگرمتفاوت است. مدیران جهت پوشش دادن،افرادی راکه دسترسی بیشتری به نقاط ضعف دارند بیشتر مد نظر قرار داده و تشویقات بیشتری پرداخت می نمایند تا به نوعی حق سکوت پرداخت نموده باشند.در مواردی نیز موضوع برعکس می شود. یعنی کسانی که نقاط ضعف بیشتری از مدیر می دانند،کمتر پاداش دریافت می‌کنند . علت امر در این است که مدیر قصد دارد با پرداخت پاداش کم طوری وانمودکندکه کارمند به علت دریافت کم سعی درجبران دارد و نقاط ضعف مدیر را به خاطراینکه پاداش کمی دریافت نموده است به صورت غیرواقعی و چند برابر بزرگ شده نشان می‌دهد وبا تخریب آن کارکنان،سخنان آنان رامغرضانه جلوه دهد و ‌به این ترتیب بر نقاط ضعف خود سرپوش بگذارد.

۱۱-برداشت متفاوت مدیر و کارکنان : مجموعه فعالیت های کارکنان از دو بعد جدا از هم قابل تشخیص است که عبارت است از کمیت و کیفیت کار . با توجه به برداشت های متفاوت مدیر و کارمندان از کیفیت ممکن است با آنکه مدیر بدون غرض شخصی و بدون تبعیض و صرفا به استناد فعالیت انجام شده پاداش ها را توزیع می کند با توجه به برداشت متفاوت مدیر و کارمند از کیفیت کار ممکن است کارکنان نیز نوعی بی عدالتی را درک کنند.

۱۲-نشان دادن اقتدار : از آنجایی که پاسخگوی سازمان‌ها مدیران هستند برخی از مدیران چنین احساس می‌کنند که چون قانون اختیار سازمان را به آن ها داده است پس هر آنچه مدیر می‌گوید عدالت است و توزیع پاداش ها به هر گونه که باشد عدالت است و در پاسخ به برخی سوالات در رابطه با بی عدالتی چنین اظهار می‌کنند که مسئولیت سازمان با آن ها‌ است و مدیران اند که تصمیم نهایی را می گیرند. هر چند که معیارهای قانونی آن ها درست است ولی به هیچ عنوان توجیه کننده بی عدالتی و تبعیض ادراک شده کارکنان نخواهد بود (مشرف جوادی ودیگران ،۱۴۲:۱۳۸۵ -۱۳۷).

۲-۱-۱۴-عوامل ایجاد کننده بی عدالتی:

عوامل ایجاد کننده بی عدالتی در درون و بیرون سازمان تقریبا مشابه هم هستند که در اینجا به عوامل درون سازمان اشاره می‌کنیم:

۱-اولین عامل، ساختارسازمانی وخودسازمان است . بدین گونه که دراهداف وشغل های سازمانی تفاوتهایی وجوددارد . اگردرساختارومقررات حاکم برسازمان مورادی باشد که تبعیض به وجود آورد مسلماً بی عدالتی را نیز به دنبال خواهد داشت. فرض کنید در یک سازمان برای شغل تخصصی و زیان آور دستمزد کمتری نسبت به یک شغل غیر تخصصی و ساده منظور شده باشد . بدیهی است که نوعی بی عدالتی درداخل سازمان پدیدخواهدآمدولی ازآنجایی که افراد با میل خود،شغل خودشان راانتخاب می‌کنند،این تبعیض چندان محسوس نبوده واعضای سازمان آنرابدون کمترین مقاومتی خواهندپذیرفت. لذاآثاراین نوع بی عدالتی درمیزان کارآئی کارکنان کمتراحساس خواهدشد.تغییردرساختار،مقررات سازمان وتجدیدنظردرمقررات موجود، بی عدالتی را تعدیل خواهد ساخت .