– پافشاری واصرار همراه با علاقه وتلاش بسیار به عنوان عوامل لازم برای انجام دادن فعالیتهای شغلی هر شخص به صورتی موفقیتآمیز .
– داوطلب شدن برای انجام فعالیتهای شغلی که رسماً بخشی از شغل فرد محسوب نمیشوند .
– کمک و همکاری برای دیگران .
– تأیید، حمایت ودفاع از اهداف سازمانی .
– بورمن وموتوویدلو بر این باورند که اندازه گیری دقیق و درست عملکرد شغلی باید شامل چنین عوامل زمینهای نیز بگردد .
موتوویدلو و وناسکاتر[۲۷] (۱۹۹۴) دریافتند که هم عملکرد شغلی وهم عملکرد زمینهای به طور مستقل از هم عملکرد کلی گروهی نقش دارند . تجربه به میزان زیادی با عملکرد وظیفه رابطه دارد تا عملکرد زمینهای، در حالی که متغیرهای شخصیتی به میزان زیادی با عملکرد زمینهای رابطه دارند تا عملکرد وظیفه .
بورمن، وایت ودورسی[۲۸] (۱۹۹۵)، به این نتیجه رسیدند که سرپرستان به طور تقریبی و در هنگام انجام
درجهبندیهای عملکرد کلی، عملکرد زمینهای را دارای ارزش یکسانی با عملکرد وظیفه میدانند . به طور کلی، به نظر میرسد که ارزیابان آگاه به نقش مشارکت کلی کارکنان در افزایش سلامت سازمانی حساس میباشند . توجه به چنین نقشهایی در ارزشیابی کلی عملکرد دارای اهمیتی مساوی با رفتارهای خاص مرتبط با عملکرد وظیفه می‌باشد .
چارچوبهای نظری رفتار مدنی سازمانی
از آنجا که رفتار مدنی سازمانی مفهوم جدیدی است که اخیراًً در ادبیات پژوهشی روانشناسی صنعتی وسازمانی وارد شده است، بررسی همه جانبهای در مورد ساختار آن ارائه نگردیده است . اما در اینجا سعی شده چارچوبهای نظری معروفی که در مورد این مفهوم وجود دارد معرفی شوند . اسمیت و همکاران(۱۹۸۳) مدلی برای رفتار مدنی سازمانی ارائه داده اند که نگارههای آن در شکل ۲-۲ ارائه گردیده است .
الف) محیط کار
رفتار مدنی سازمانی خشنودی شغلی شخصیت
ب) محیط کار
رفتار مدنی سازمانی خشنودی شغلی
شخصیت
ج) محیط کار
رفتار مدنی سازمانی خشنودی شغلی
شخصیت
شکل ۱-۲:الگو رفتار سازمانی، اسمیت و همکاران (۱۹۸۳)
شکل۱-۲: مدل‌های مربوط به پیشایندهای رفتار مدنی ارائه شده توسط اسمیت و همکاران(۱۹۸۳) این محققان مطرح کرده اند که سه متغیر در پیش بینی رفتار مدنی سازمانی نقش دارند عبارتند از: خشنودی شغلی، محیط شغلی و شخصیت . همان طور که در شکل ۱-۲ می‌توان ملاحظه کرد نگارههای مختلفی برای اثرگذاری این متغیرها بر رفتارمدنی سازمانی ارائه شده است . در نگاره(الف) ارتباط مستقیمی بین خشنودی شغلی ورفتارمدنی متصور شده است . اما متغیرهای محیط شغلی و ویژگی‌های شخصیتی اثر مستقیمی بررفتار مدنی سازمانی ندارند بلکه بر اساس این نگاره این دو متغیر بر خشنودی شغلی اثر مستقیم دارند وبه طور غیر مستقیم وآن هماز طریق خشنودی شغلی بررفتار مدنی اثر دارند . در نگاره(ب) متغیرهای مربوط به محیط کار و ویژگی‌های شخصیتی کارکنان به طور مستقیم بررفتار مدنی اثر دارند . البته همزمان با آن بر خشنودی شغلی نیز اثر میگذارند . اما در این نگاره ارتباط مستقیمی بین خشنودی شغلی ورفتار مدنی در نظر گرفته نشده است . برعکس نگاره(الف) که نقش مهمی به خشنودی شغلی در اثرگذاری بر رفتار مدنی داده است در این نگاره برای خشنودی شغلی نقش مستقیم و غیرمستقیم در تعیین رفتار مدنی سازمانی در نظر گرفته نشده است . در نگاره(ج) نشان داده شده است که خشنودی شغلی به شکل مستقیم بررفتار مدنی سازمانی اثر دارد . علاوه بر آن عوامل محیطی و شخصیتی به دو شکل بررفتار مدنی اثر میگذارند .
شکل۱-۲ (نگاره ب)، نشان دهنده این است که عوامل محیطی و شخصیتی اثر مستقیم بر رفتار مدنی ندارند بلکه بطورغیرمستقیم اثرگذارند واین اثر غیرمستقیم از طریق خشنودی شغلی انجام می‌گیرد . به این معنا که چون این دو متغیر برخشنودی شغلی اثر دارند وخشنودی شغلی اثر مستقیم بررفتار مدنی دارد پس می‌توان نتیجه گرفت که این دو متغیر هم بر رفتار مدنی تأثیر دارند. بورمن[۲۹] وماتوویدلو(۱۹۹۷) و ماتوویدلو ووان اسکاتر(۱۹۹۴) از اصطلاحی تحت عنوان عملکرد زمینهای شبیه مفهوم رفتار مدنی سازمانی صحبت کردند . از دید بورمن وموتوویدلو تمایز بین عملکرد زمینهای و عملکردی که جنبه تکلیفی دارد از نظر تئوریکی وعملی مهم است، چون این دو عملکرد به وسیله متغیرهای متفاوتی تحت تأثیر قرار می گیرند . این محققان مدلی رابرای این اصطلاح طراحی کرده اند .
رفتار مدنی سازمانی
نگرشهای شغلی
عاطفی/ شخصیتی
دانش، مهارت‌ها
توانایی ها
تکلیف یا عملکرد شغلی
شکل۲-۲: الگو رفتار مدنی سازمانی،رایان و ارگان[۳۰] (۱۹۹۵)
این الگو(شکل۲-۲) مطرح می کند که باید بین دو نوع عملکرد تمایز قائل شویم، یکی عملکرد رفتار مدنی سازمانی است ودیگری تکلیف یاعملکرد رسمی است . این دو عملکرد تحت تأثیر متغیرهای جداگانه ای قرار دارند . همان طور که الگو نشان میدهد رفتار مدنی سازمانی تحت تأثیر نگرشهای شغلی یعنی خشنودی شغلی است . عملکرد رسمی بیشتر تحت تأثیر دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های کارکنان است . خطوط منقطع در این مدل نشان میدهد که این تفکیک به معنی وجود تفاوت مطلق در عوامل تعیین کننده رفتار مدنی و عملکرد نیست، چون ممکن است توانایی پیشتاز نمونه های خاصی از رفتار مدنی باشد ویا نگرشهای شغلی ممکن بر عملکرد شغلی تأثیر بگذارند . بنابرین بر اساس این الگو به طور کلی می‌توان گفت که رفتار مدنی بیشتر متأثر از نگرشهای شغلی است اگرچه ممکن است دانش، مهارت‌ها وتواناییها براین رفتار نیز اثر بگذارند .الگو نسبتاً گسترده ای از رفتار مدنی سازمانی توسط اشنیک[۳۱](۱۹۹۱) ارائه گردیده است . در این الگو که در شکل۲-۲ ارائه شده است متغیرهای پیش بین رفتار مدنی سازمانی را به چهار دسته تقسیم بندی کرده‌است که عبارتند از: خشنودی شغلی، متغیرهای محیطی، متغیرهای شخصیتی وشخصی .
در اینجا این متغیرها رابه طور مختصر مورد بررسی قرار میدهیم .
الف ) خشنودی شغلی
روشن است که خشنودی شغلی حداقل با انواع معینی از رفتارهای مدنی سازمانی ارتباط دارد (اشنیک،۱۹۹۱) . بتمن وارگان (۱۹۸۳) دو دلیل برای اثرگذاری خشنودی شغلی بر رفتارهای مدنی ارائه داده اند . اول وجود “هنجارهای مقابله با مثل” است . یعنی مردم تمایل دارند به کسانی که لطفی در حق آن ها کرده باشند پاسخ مناسبی ارائه دهند . بنابرین اگر خشنودی شغلی ناشی از کارش باشد ممکن است برانگیخته شود تا آن رابا انجام رفتارهای یاری دهنده در محل کار جبران کند . دوم اینکه وقتی افراد در حالت عاطفی مثبت قرار گیرند تمایل به انجام رفتارهای یاریدهنده پیدا می‌کنند . وقتی دریک آزمایش آزمودنیها را در حالت عاطفی مثبت قرارگیرند(به وسیله موفقیت در یک تکلیف دشوار، یا به دست آوردن مبلغی پول) تمایل بیشتری به شرکت در رفتارهای نوعدوستانه پیدا کردند .
چون خشنودی شغلی نوعی عاطفه مثبت است بنابرین انتظار میرود کارکنانی که خشنود میباشند مشارکت بیشتری در انجام رفتارهای مدنی نشان می دهند .
