ضرورت و اهمیت توانمندسازی نیروی انسانی این است که که توانمندسازی زیردستان بخش مهمی از اثربخشی سازمانی و مدیریتی است. تجزیه و تحلیل قدرت و کنترل در سازمانها حاکی از این است که سهیم کردن کارکنان در قدرت و کنترل، اثربخشی سازمانی را افزایش میدهد.و راهبردهای توانمندسازی کارکنان نقش مهمی در ایجاد و بقاء گروه دارد.نتایج احتمالی کاربردی که این پژوهش در پالایشگاه شیراز دارد این است که توانمند کردن افراد موجب می شود تا مدیران و سازمان سریع تر و بدون اتلاف منابع به اهداف خود نائل شوند. توانمندسازی موجب می شود که کارکنان، سازمان و شغل را از آن خود بدانند و از کار کردن در آن به خود ببالند. بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمان نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند. مدیر سازمان، مهمترین عامل در تواناسازی کارکنان میباشد. زیرا مدیر به طور مستقیم و غیرمستقیم، تمام عوامل محیط سازمانی را تحت تاثیر قرار میدهد. مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم میکند. در پایان این بخش لازم است با اشاره به اهمیت متغیر های مورد مطالعه و عدم پژوهش های جدید در شرکت نفت ،ضرورت انجام پژوهش حاضر در شرکت پالایش نفت شیراز به منظور در توانمند سازی کارکنان مهم و ضروری میباشد.
اهداف پژوهش
هدف کلی
بررسی رابطه انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز.
اهداف جزئی
بررسی رابطه ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان .
پیشبینی توانمندسازی از طریق ابعاد انگیزش شغلی
پیشبینی توانمند سازی از طریق حمایت سازمانی.
پیشبینی توانمند سازی از طریق انگیزش شغلی و حمایت سازمانی .
فرضیههای پژوهش
فرضیه اصلی
بین انگیزش شغلی و حمایت سازمانی با توانمندسازی کارکنان پالایشگاه شیراز رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه های فرعی
بین ابعاد انگیزش شغلی با توانمندسازی کارکنان رابطه معنادار وجود دارد.
ابعاد انگیزش شغلی به طور معناداری قادر به پیشبینی توانمندسازی میباشد.
حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیشبینی توانمند سازی میباشد.
انگیزش شغلی و حمایت سازمانی به طور معناداری قادر به پیشبینی توانمند سازی میباشد.
تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها:
تعاریف مفهومی:
توانمندسازی:
توانمندسازی به منزله ابزار مدیریتی شناخته می شود که بر اساس برخی فعالیت های مدیریتی انجام می شود. به تازگی توانمندسازی تحت عنوان تعبیر انگیزشی و شناختی شناخته شده و تعریف شده است.بنا به گفته ی اسپریتزر اگر توانمندسازی بخواهد کارکرد لازم را داشته باشد باید قبل از آن که کسی آن را تقدیم نماید خود فرد ازلحاظ شناختی و درونی احساس توانمندی کند. از نظر او جای گزینی رو یکرد روانشناختی به توانمندسازی به جای رویکردی ساختاری، به این مهم کمک می کند(اسپریتزر،۱۹۹۲)
احساس معنی دار بودن شغل: افراد توانمند احساس معنی دار بودن میکنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند، آرمان ها و استاندارد هایشان با آنچه در حال انجام دادن آن هستند ، متجانس دیده میشوند، فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید میکنند دقت میکنند و بدان اعتقاد دارند (هان، ۱۳۸۱).
احساس شایستگی :شایستگی در حقیقت احساس افراد در توانایی انجام وظایفشان با مهارت بالا است (زیگلر و پیرسون[۱۲]، ۲۰۰۰) وقتی افراد توانمند میشوند، احساس خود – اثربخشی میکنند یا اینکه احساس میکنند قابلیت و تبحر لازم را برای انجام دادن موفقیت آمیز یک کار دارند. افراد توانمند شده نه تنها احساس شایستگی بلکه احساس اطمینان میکنند که میتوانند کار را با شایستگی انجام دهند. آنان احساس برتری شخصی میکنند و معتقدند که میتوانند برای رویارویی با چالش های تازه بیاموزند و رشد بیابند (بنیس و نانوس[۱۳]، ۱۹۸۵؛ کانگرو کاننگو، ۱۹۸۸؛ باندورا[۱۴] ،۱۹۸۸؛ زیمرمن[۱۵]، ۱۹۹۰).
احساس مؤثر بودن : افراد توانمند احساس کنترل شخصی بر نتایج دارند . آنان بر این باورند که میتوانند با تحت تأثیر قرار دادن محیطی که در آن کار میکنند یا نتایجی که حاصل میشوند ، تغییر ایجاد کنند . گرین برگر معتقد است که احساس مؤثر بودن ، عبارت است از اعتقادات فرد در یک مقطع مشخص از زمان در مورد توانی اش برای ایجاد تغییر در جهت مطلوب (گرین برگ و همکاران، ۱۹۸۹).
احساس داشتن حق انتخاب: این افراد به جای اینکه احساس کنند فعالیت هایشان از پیش تعیین شده است، از بیرون کنترل میشوند و خود را به منزله کانون کنترل می بینند. افرادی که احساس توانمند بودن میکنند به احتمال بسیار زیاد کانون کنترل درونی دارند، یعنی احساس میکنند بر آنچه اتفاق می افتد، کنترل دارند (هنسر و جورج[۱۶]، ۲۰۰۳).
انگیزش شغلی
انگیزه:«میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود. (رابینز،۱۳۸۷)
انگیزش شغلی : اوضاع ، احوال و شرایطی است که باعث انگیختن افراد از درون ، هدایت وادامه رفتارهای مرتبط با موقعیتهای شغلی آنان می شود (ساعتچی ، ۱۳۸۴)
حمایت سازمانی
منظور از حمایت سازمانی، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و مساعدت و حمایت اعضایش ارزش قائل و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آن ها است( ایزنبرگ و همکاران,۱۹۸۶)
تعاریف عملیاتی متغیرها:
توانمندسازی:
در این پژوهش منظور نمره ای است که از پرسشنامه ۱۲ سؤالی استاندارد اسپریتزر (۱۹۹۵) به دست میآید. این نمره شامل ابعاد احساس معناداری شغل، احساس شایستگی، احساس مؤثر بودن و احساس داشتن حق انتخاب میباشد.
توانمند سازی
نمره ای است که فرد از پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر(۱۹۹۵)به دست می آورد.این پرسشنامه دارای ۲۰ سؤال و ۵ بعد میباشد.
احساس معناداری شغل: نمره ای که فرد از در گویه های ۱۱-۶-۱به دست می آورد.
احساس شایستگی: نمره ای که فرد از در گویه های ۷-۵-۲به دست می آورد.
احساس مؤثر بودن : نمره ای که فرد از در گویه های ۱۲-۹-۴ به دست می آورد.
احساس داشتن حق انتخاب : نمره ای که فرد از در گویه های ۱۰-۸-۳ به دست می آورد.
انگیزش شغلی