احساس داشتن حق انتخاب: احساس کارکنان از اینکه در اجرا و نظام بخشیدن به فعالیت‌های مربوط به شغل خود از آزادی لازم برخوردارند.

احساس مؤثر بودن: احساس کارمند از اینکه می‌تواند با فعالیت‌های خود بر آنچه در شغلش و محیط کارش اتفاق می افتد، تاثیر بگذارد.

احساس داشتن اعتماد: یعنی اینکه کارمند مطمئن باشد که با وی منصفانه و یکسان و از منظری بیطرفانه رفتار خواهد شد (کیم اس کمرون، ۲۲،۱۹۹۳).

اثربخشی^[۴] عملکرد سازمان های هر جامعه ‌و ملتی اساس و زیربنای عملکرد آن جامعه وملت را تشکیل می‌دهد .عملکرد سازمان‌ها در قالب دو مفهوم اساسی اثر بخشی ‌و کارایی اندازه گیری می شود .پیتر دراکر اثر بخشی را انجام صحیح کارها و کارایی را انجام کار درست می‌داند . کارایی در حقیقت به رابطه بین درون داد و بیرون داد اشاره دارد وبه دنبال حداقل منابع وهزینه هاست (رابینز و اسپنس^[۵]،۲۰۰۵).

۱-۷- روش تحقیق

روش این تحقیق توصیفی-پیمایشی است و همچنین این تحقیق از نظر هدف کاربردی می‌باشد.

۱-۸- قلمرو تحقیق

-قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی این تحقیق مدیریت منابع انسانی است.

– قلمرو مکانی

قلمرو مکانی این تحقیق سازمان فاتح صنعت کیمیا است.

– قلمرو زمانی

این تحقیق از آبان ماه سال۹۳ آغاز و در خرداد ماه سال ۹۴ خاتمه یافته است. ضمناًً بازه زمانی پرسشنامه اسفند ماه سال ۹۳ است.

۱-۹- جامعه و حجم نمونه

برای سنجش عوامل شناختی توانمندسازی، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان سازمان فاتح صنعت کیمیا می‌باشد. برای بررسی رابطه میان عوامل توانمندسازی با اثربخشی سازمان، جامعه آماری شامل کلیه کارکنان می‌باشند که شامل ۱۷۴ کارمند می‌باشد.

ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺣﺠﻢ ﮐﻠﯽ ﻧﻤﻮﻧﻪ ای ﮐﻪ ﺑﺎﯾﺪ از ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ اﻧﺘﺨﺎب ﮔﺮدد و اﯾﻦ اﻓﺮاد ﭘﺎﺳﺨﮕﻮی ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪهای ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﺎﺷﻨﺪ بخشی از جامعه آماری که نماینده کل باشد، معرف نمونه آماری است. برای تعیین حجم نمونه آماری می توان ازفرمول تعیین حجم نمونه کوکران استفاده کرد. تعداد افراد جامعه (N) 174 نفر خواهند بود، با فرض ۰۵/ ۰ E=، ۵/۰ P=، ۹۶/۱Z= حجم نمونه ۱۲۰ نفر به دست می‌آید.

رابطه (۱-۱) فرمول تعیین حجم نمونه کوکران

۱-۱۰- محدویت ها و مشکلات تحقیق

1. 1. استفاده از پرسشنامه یکی از محدودیتهای این تحقیق می‌باشد و اینکه می توان از ابزار جمع‌ آوری دیگری مانند مصاحبه و مشاهده و همینطور روش اسنادی و یا ترکیب های چهار مؤلفه‌ به جمع‌ آوری داده و در نتیجه به آزمون فرضیه‌ها پرداخت که به جهت زمان بر بودن تحقیق و همچنین در دسترس نبودن اطلاعات اسنادی امکان نمی گردد.

1. 1. شاخص سازی برای هر یک از ابعاد عوامل مؤثر محدودیت دیگری می‌باشد که شاید بعضی از شاخص‌های لازمه در قالب مدل نگنجید.

1. 1. با وجود تلاش بسیار محقق موفق به پیدا کردن پژوهشی که به طور مستقیم ‌به این موضوع پرداخته باشد، نشد.

1. 1. عدم همکاری بعضی از کارکنان در رابطه با پاسخ دهی به سوالات پرسشنامه.

1. عدم آشنایی کارکنان با فرضیات و ادبیات تحقیق.

فصل دوم مطالعات نظری

۲-۱- قسمت اول: توانمندسازی کارکنان

۲-۱-۱- تعریف توانمندسازی^[۶]

علی‌رغم کاربرد گسترده اصطلاح توانمندسازی در علوم سازمانی؛ یکی از مسایلی که در مراحل اولیۀ به کارگیری این اصطلاح کمتر به آن توجه می شد، ارائه تعریف عملیاتی از آن بود. بیشتر تعاریفی که مطرح می شدند جامع و مانع نبودند. در ارائه تعریف از اصطلاحاتی کاملاًَ مترادف استفاده می شد و بیش از آن که به تعاریف این اصطلاح بپردازند، به تشریح مجموعه‌ای از روش های خاص و تأثیر آن بر توانمندسازی می پرداختند.

چندی بعد، سایمون ضرورت تعاریف عملیاتی را مورد توجه قرار دارد. به اعتقاد او، تعاریفی که از اصطلاحات به عمل می‌آیند باید با موفقیتهایی که به طور تجربی مشاهده می‌شوند، مطابقت داشته باشند. نخست آن که باید تعیین شود که چه مجموعه اقداماتی برای تحقق هدف (به عنوان مثال، توانمندسازی کارکنان) لازم است. دوم آن که با تحت تأثیر قرار دادن فرایندهای تصمیم، امکان تجزیه و تحلیل پیامدهای اقدامات فوق را میسر سازند و در نهایت، به جای جنبه‌های انگیزشی، به تبیین جنبه‌های روانشناختی هدف و راه های نیل به آن بپردازند (محمدی،۴۸،۱۳۸۸).

با توجه ‌به این مهم، تلاش‌های زیادی از سوی صاحب‌نظران مختلف برای ارائه تعریفی عملیاتی از توانمندسازی به عمل آمد تا این که در سال ۱۹۸۸ کانگر و کاننگو یک گام بسیار مهم در این زمینه برداشتند. بنا به توصیه آن ها، برای آن که به توان مفهوم توانمندسازی را در متون مدیریت مورد تجزیه و تحلیل قرار داد باید در ابتدا سازه‌های «قدرت» و «کنترل» که این اصطلاح از آن ها مشتق شده را مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. از آنجا که در متون مدیریت، سازه‌های قدرت و کنترل از دو رویکرد مختلف مورد توجه قرار گرفته اند، ‌بنابرین‏ به توانمندسازی نیز باید از همین زوایا نگاه کرد (محمدی،۱۳۸۸،۴۹).

۲-۱-۱-۱- توانمندسازی به عنوان یک سازه ارتباطی

توانمندسازی عبارت از فرایندی است کـه یک مدیر از طریق آن سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستانش دارد. از آن جا که قدرت در سازمان ها، بیشتر در چارچوب اختیارات قانونی فرد متجلی می شود ‌بنابرین‏، توانمندسازی به معنای تفویض اختیار است. کانگر و کاننگو، مدعی بودند چون تقسیم قدرت تنها راه توانمندسازی کارکنان نبوده و به طور خودکار نمی تواند منجر به توانمندسازی کارکنان گردد از این رو باید به توانمندسازی از زاویۀ مفهوم انگیزشی قدرت که مورد تأکید مک کللند بود، توجه کرد(محمدی،۱۳۸۸،۵۰).

۲-۱-۱-۲- توانمندسازی به عنوان یک سازه انگیزشی

مک کللند مدعی بود افراد به طور طبیعی میل به کسب قدرت و تحت کنترل درآوردن سایرین دارنـد. انگیزە قدرت در افراد، زمانی ارضاء می‌گردد که آن ها فکر کنند دارای قدرت بوده و می‌توانند به هنگام رویارویی با حوادث، موقعیت ها یا افراد مختلف از خود واکنش نشان دهند. از این جنبه، فعل توانمندسازی بـه معنای «توانا افزایی» است. توان افزایی عبارت از ایجاد شرایط لازم برای ارتقا انگیزش افراد در انجام وظایفشان از طریق پرورش احساس شایستگی و یا کاهش احساس بی قدرتی در آن ها است.

دو سال بعد، در سال ۱۹۹۰، توماس و ولتهووس، بعد جدیدی از قدرت و توانمندسازی را مورد توجه قرار دادند. به اعتقاد آن ها قدرت دارای معانی مختلفی است. در اصطلاح حقوقی، قدرت به معنای اختیار است. در قالب این اصطلاح، توانمندسازی به معنای اعطای اختیار می‌باشند. همچنین، قدرت ممکن است برای تشریح صلاحیت (توان انجام کارها)، یعنی همان کفایت نفس موردنظر کانگر و کاننگو، به کار گرفته شود. همین طور، قدرت به معنای انرژی نیز می‌باشد. ‌بنابرین‏، توانمندسازی به معنای انرژی زا سازی است.(محمدی،۱۳۸۸،۵۷)