شکل ۱-۲، نشان‌دهنده چگونگی پیوند سه جزء نگرش است. برای درک بهتر به مثال مطرح‌شده توجه کنید. یکی از کارکنان، ارتقایی را که فکر می‌کرد مستحق آن است، دریافت نمی‌کند و در عوض همکار او ارتقا می‌یابد. نگرش این فرد نسبت به سرپرستش به صورت زیر به تصویر کشیده شده است:

شناختی-ارزشیابی

سرپرست من همکاری را ارتقا داد که کمتر از من سزاوار آن بود.

عاطفی-احساسی

از سرپرستم بدم می‌آید.

رفتاری-عمل

به دنبال کار دیگری هستم.

شکل (۲-۱) اجزای اصلی نگرش

شناخت (فرد فکر می‌کند که سزاوار ارتقا است)، عاطفه (فرد شدیداًً از سرپرست بدش آمده است) و رفتار (فرد به دنبال شغل دیگری است). همان طور که اشاره گردید، هرچند اغلب فکر می‌کنیم که شناخت، موجب عاطفه و سپس موجب رفتار می‌شود، اما درواقعیت تفکیک این اجزاء اغلب دشوار است.

• • • 1. ثبات نگرش‌ها

تحقیقات نشان داده است که مردم در تلاش تأمین ثبات و انسجام میان نگرش‌ها و رفتار خود هستند. به عبارت دیگر مردم به دنبال آشتی دادن نگرش‌های ناهمخوان و هماهنگ کردن نگرش‌ها و رفتار خود هستند تا عقلایی و منسجم به نظر رسند. هنگامی که یک ناهمخوانی پدیدار می‌شود، فرد ممکن است نگرش‌ها یا رفتار را تغییر دهد یا توجیه برای این مغایرت بتراشد. مطالعه روی پنج هزار کارمند میان‌سال ‌به این نتیجه رسید که در طول یک دوره زمانی پنج‌ساله نگرش‌های افراد ثابت مانده بود. حتی برخی از آن‌ ها باوجود تغییر شغل و حرفه خود، نگرش‌های شغلی قبلی را حفظ کرده بودند (قلی پور، ۱۳۸۶).

در اواخر دهه ۹۰، لئون فستینگر تئوری ناهمسازی شناختی را مطرح کرد تا رابطه میان نگرش‌ها و رفتار را تبیین کند. ناهمسازی شناختی به هر گونه ناسازگاری اطلاق می‌شود که فرد ممکن است میان دو نگرش یا بیشتر یا بین رفتار و نگرش‌ها تصور کند. فستینگر معتقد است که هر نوع ناهمخوانی و عدم انسجام ناراحت‌کننده است و این‌که فرد تلاش خواهد کرد این ناهمسازی و ناراحتی را کاهش دهد؛ ‌بنابرین‏، افراد به دنبال یک وضعیت پایدار می‌گردند که در آن ناهمسازی به حداقل خود رسیده باشد. فستینگر معتقد است، میل به کاهش ناسازگاری زا می‌توان از طریق سه ویژگی تعیین کرد: (رابینز، ۱۳۸۹)

1. 1. اهمیت عناصری که ناهمسازی را به وجود می‌آورند؛ که عناصر به وجود آورنده ناهمسازی نسبتاً بی‌اهمیت باشد، فشار برای اصلاح ابن عدم توازن اندک خواهد بود.

1. 1. میزان نفوذی که فرد معتقد است بر این عناصر دارد. میزان نفوذی که افراد تصور می‌کنند بر عناصر دارند، بر چگونگی واکنش آن‌ ها نسبت به ناهمسازی تأثیر می‌گذارد. اگر آن‌ ها تصور کنند که ناهمسازی از چیزی ناشی می‌شود که آن‌ ها هیچ نفوذی بر آن ندارند، در آن صورت کمتر احتمال دارد که به راه‌حل تغییر نگرش روی‌آورند.

1. مزایایی که ناهمسازی در بردارد. اگر با منافع بسیار توأم باشد، این امر تنش ذاتی در ناهمسازی را کاهش خواهد داد. منافع و پاداش‌ها با افزایش دادن ستون همسازی ترازنامه سود و زیان فرد، از ناهمسازی می‌کاهند.

این تئوری می‌تواند به مدیران کمک کند تا کشش افراد به تغییر نگرش و رفتار را پیش‌بینی کنند. علاوه بر این، هرچه ناهمسازی بیشتر باشد- پس از آن‌که عناصر اهمیت، انتخاب و پاداش تعدیل شد- فشار برای کاهش آن بیشتر خواهد بود.

• • • 1. نگرش کاری کارکنان

موفقیت‌های کاری بیشتر به‌واسطه نگرش تحقق‌یافته تا یافته های فنی. مدیرانی که می‌دانند چگونه نگرش مثبت و انگیزه در همکارانشان ایجاد کنند، می‌توانند تیم‌های کاری ‌کم تجربه را به بهره‌وری فزون‌تر و موفقیت سوق دهند. پس اولین مسئولیت هر رهبری حفظ نگرش مثبت است. اعضای یک گروه با نگرش مثبت از اعتمادبه‌نفس بیشتری سود می‌برند (چپمن،۱۳۸۱).

نگرش‌های مثبت کاری کارکنان موضوعی است که توسط سونگ و اولشفسکی^[۷] (۲۰۰۸) و با توجه به موضوعی که توسط میلمن، کزاپلوسکی و فرگوسن^[۸](۲۰۰۳) تحت عنوان معیارهای غیرمستقیم بهره‌وری مطرح‌شده، ارائه شده است. میلمن و همکاران آنجا که به معیارهای غیرمستقیم بهره‌وری و اندازه‌گیری ذهنی بهره‌وری اشاره می‌کنند، از احساسات یا نگرش‌ها نام می‌برند.معیارهای غیرمستقیم بهره‌وری شامل عوامل و نسبت‌های مدیریتی است که در مفهوم بهره‌وری وارد نشده‌اند اما ثابت‌شده که با آن مرتبط‌اند. معیارهای ذهنی بهره‌وری بر پایه اطلاعات کمی عملیاتی نیستند بلکه بر پایه ارزیابی‌های ذهنی افراد می‌باشند. تمایز بین معیارهای عینی و ذهنی در این است که معیارهای عینی بر پایه داده های کمی یا عملیاتی است و معیارهای ذهنی بر پایه اعتقادات، ادراکات یا نگرش‌ها . ازآنجاکه افراد احتمالاً علی‌رغم آنچه معیارهای عینی پیشنهاد می‌کنند، در تطابق با احساساتشان کاری را انتخاب می‌کنند، ممکن است حتی استدلال شود که معیارهای ذهنی بهره‌وری مناسب‌تر هستند(میلمن و همکاران،۲۰۰۳). از سوی دیگر بر پایه تعاریف راچ (۱۹۹۴)، یکی از روش‌های نظارت بر بهره‌وری فردی، توجه ‌به این موضوع است که چطور تلاش‌های هر فرد در بهره‌وری یا موفقیت سازمان مشارکت می‌کند. مدلی که وی برای بهره‌وری پیشنهاد می‌دهد ظرفیت وظیفه، ظرفیت فردی، تلاش فردی و عوامل غیرقابل‌کنترل مداخله کننده را در برمی‌گیرد . در این مدل تلاش فردی تابعی از نگرش‌ها و اعتقادات فرد است. افراد تلاشی را که برای سازمان آورده‌اند با پاداشی که در مقابل آن دریافت می‌کنند مقایسه کرده و اگر از این مقایسه راضی باشند، به اعمال تلاش‌های کاری ادامه می‌دهند (راچ، ۱۹۹۴ ). در همین زمینه، ون دین و لیپین (۱۹۹۸)به رفتارهای فوق نقش و رفتارهای درون نقش توجه می‌کنند. رفتار درون نقش رفتار موردنیاز یا رفتار مورد انتظار است و مأخذ قانون و عملکرد شغلی است(کاتز،۱۹۶۴). اگر کارکنان در انجام رفتارهای موردنیاز ناموفق باشند، پاداش‌های سازمانی (افزایش‌های استحقاقی و …) را دریافت نمی‌کنند و ممکن است شغلشان را از دست بدهند. عدم انجام رفتار درون نقش به توبیخ و نتایج منفی مالی منجر می‌شود . در مقابل، رفتار فوق نقش، مثبت و تشخیصی است. این رفتار: ۱- در گردش کار و با دستورالعمل‌های نقش، تصریح نمی‌شود. ۲- توسط سیستم پاداش رسمی قدردانی نمی‌شود و ۳- زمانی که توسط متصدیان شغل انجام نشود، به عنوان منبع نتایج تنبیه نیست. به‌هر حال، سرپرستان رفتارهای فوق نقش را باارزش می‌دانند زیرا محیط‌های پویا، اجازه پیش‌بینی یا ذکر خصوصیات تمام رفتارهای مطلوب کارکنان را نمی‌دهند،(ون دین و لیپین،۱۹۹۸).