که در این فصل از پژوهش ابتدا به ترتیب تعاریف و مباحثی از دیدگاه های مختلف در خصوص تعهد سازمانی ، فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری ارائه و سپس متغیرها از دیدگاه های مختلف مورد بحث و در آخر مطالعات پیشین ارائه می‌گردد.

۱٫۲ . تعهد سازمانی

بسیاری از دانشمندان معتقدند که ماهیت جوامع کنونی به وسیله سازمان ها به شکل های مختلف و با اهداف گوناگون تأسيس و سازماندهی می شود . اما بدون تردید همه آن ها بر پایه تلاش های جسمی و روانی نیروی انسانی خود اداره و هدایت می‌شوند . به طور کلی می توان گفت نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است . وجود نیروی انسانی متعهد به سازمان می‌تواند ضمن کاهش غیبت ، تأخیر و جابجایی ، باعث افزایش چشمگیر عمکرد سازمان ، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمانی و نیز دستیابی به اهداف فردی گردد ( کرد تمینی ، کوهی ، ۱۳۹۰ ، ص ۱۳۰ ).

تعهد سازمانی متغیر نگرشی پر طرفداری در قلمرو کار است و به اشکال تقریبا متفاوتی تعریف شده است اما تمام این تعاریف مستلزم همبستگی افراد با سازمان هستند (اسپکتور^[۱۵] ، ۱۳۸۸ ، ص ۲۵۸ ).

معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان درنظر می گیرند. ‌بر اساس این شیوه ، فردی که به شدت متعهد است ،هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و ‌از عضویت در آن لذت می‌برد (ساروقی ، ۱۳۷۵، ص ۶۷ ).

پورتر^[۱۶] و همکارانش “۱۹۷۴” تعهدسازمانی را پذیرش ارزش‌های سازمان و درگیرشدن در سازمان تعریف می‌کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه ، تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزش‌های سازمان می دانند. چاتمن و اورایلی ^[۱۷] “۱۹۶۸” نیز تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی بااهداف و ارزش‌های یک سازمان ، به خاطر خود سازمان و دور از ارزش‌های ابزاری آن “وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر” تعریف می‌کنند (رنجبریان ، ۱۳۷۵، ص ۴۴) .

تعهد سازمانی عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمان “نه شغل ” است که در آن مشغول به کارند . در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن سازمان خود را مورد شناسایی قرار می‌دهد ( استرون^[۱۸] ، ۱۳۷۶ ، ص ۷۳ ).

همچنین شهید مطهری ( ۱۳۶۸) نیز درباره تعهد چنین می‌گوید: تعهد به معنی پایبندی به اصول وفلسفه یا قراردادهایی است که انسان به آن ها معتقد است و پایدار به آن ها می‌باشد . فردمتعهد کسی است که به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را که به خاطر آن ها و برای حفظ پیمان بسته است صیانت کند ( خنیفر ، همکاران ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۵۱ ).

تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روانشناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می‌کنیم (مهداد ، ۱۳۸۷ ، ص ۱۵۹ ).

یکی از تعاریف مطرح در زمینه تعهد سازمانی تعریفی است که بوکانان^[۱۹] ( ۱۹۷۴) ارائه داده است از نظر او « تعهد نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش‌ها و اهداف یک سازمان است)). وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش‌ها و اهداف سازمان ، به خاطر خود سازمان جدای از ارزش‌های ابزاری آن .
پورتر و همکاران (۱۹۷۸) نیز تعهدسازمانی را به عنوان درجه نسبی تعیین هویت فرد با سازمان و مشارکت و درگیری او در سازمان تعریف کرده‌اند . در این تعریف، تعهد سازمانی سه عامل را شامل می شود (می یر و ألن^[۲۰] ‚۱۹۹۰ ،ص ۱۸ ).

۱- اعتقاد به اهداف و ارزش‌های سازمان.
۲- تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان.
۳-آرزو ‌و خواست قوی وعمیق برای ادامه عضویت با سازمان.

اما سه نفر از محققانی که بیشتر در زمینه تعهد سازمانی کار کرده‌اند ، مودی^[۲۱]، استیرز^[۲۲] ، پورتر ^[۲۳] (۱۹۷۹) هستند . از دیدگاه این سه محقق ، تعهد سازمانی دارای سه جزء ترکیبی ، یعنی ؛

1. 1. پذیرش ‌هدف‌های‌ سازمان ؛

1. 1. تمایل برای سخت کار کردن برای سازمان؛

1. میل برای باقی ماندن در سازمان ، است ( ساعتچی ، ۱۳۸۹ ، ص ۲۷۲ ).

اما دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهدسازمانی اعضایش را افزایش دهد.

اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. برای مثال، پرستاران ممکن است کاری را که انجام می‌دهند دوست داشته باشند، ولی از بیمارستانی که در آن کار می‌کنند، ناراضی باشند که در آن صورت آن ها شغلهای مشابه ای را در محیط‌های مشابه دیگر جستجو خواهندکرد. یا بالعکس پیشخدمتهای رستوران‌ها ممکن است، احساس مثبتی از محیط کار خود داشته باشند، اما از انتظار کشیدن در سر میزها یا به طورکلی همان شغلشان متنفر باشند (گرین برگ و بارون^[۲۴], ۲۰۰۰ ‚ ص ۱۸۲ ) .

ثانیاًً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی ، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد ( شیوآن ^[۲۵]و همکاران، ۲۰۰۳ ‚ ص ۳۱۳ ).

به نظر یکی از نویسندگان: ” تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم است که بر رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می‌گذارد. هم چنین تعهد و پایبندی می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد، کارکنانی که تعهد و پایبندی دارند، نظم بیشتری در کار خود دارند؛ مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با بهره گرفتن از مشارکت کارکنان در تصمیم‌ گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند” ( گریفین^[۲۶] ، ۱۳۷۴ ، ص ۳۴ ).

کانتر ^[۲۷] نیز تعهد را تمایل افراد به در اختیار گذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی می‌داند. همچنین سالانکیک نیز تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی وی می‌داند، یعنی تعهد زمانی واقعیت می‌یابد که فرد نسبت به رفتار و اقدامات خود احساس مسئولیت و وابستگی نماید (الحسینی ، ۱۳۸۰،‌ صص،۳۱-۳۰) .

‌بنابرین‏ بر اساس تعاریف فوق اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزش‌های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان ‌بر اساس ملاک تعهد،ارزشیابی می‌شوند. و ااغلب پرسشهایی در این زمینه به عمل می‌آید از قبیل : آیا اضافه کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سر کار خواهد آمد؟ آیا دیر می‌آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران ‌اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد (میچل^[۲۸] ، ۱۳۷۳ ، ص ۱۰۲).

۱٫۲۱٫ ابعاد تعهد سازمانی

در بررسی های اولیه دیدگاه دو بعدی ، در تعهد سازمانی مطرح شد که این دو بعد از تعهد سازمانی شامل بعد «رفتاری» و بعد «نگرشی» است ( سابقی ، ۱۳۹۱ ).

ایورسون روی^[۲۹]( ۱۹۹۴)تعهد را دارای ابعاد متفاوتی می‌داند که این دیدگاه، دیدگاه تعهد چند جانبه نامیده می شود. این ابعاد عبارتند از : تعهد رفتاری، نگرشی، عاطفی، مستمر ( اینانلو ، ۱۳۸۹ ).