ثانیاً-ً سرمایه‌گذاران در مجامع عمومی عادی شرکت­ها که برای تصمیم ­گیری ‌در مورد تقسیم سود برگزار می‌شود، تمام تلاش خود را مصروف تصویب حداکثر سود تقسیمی می‌کنند. در اثر چنین تصمیم­هایی واحدهای سرمایه‌پذیر سخت در معرض امکان خروج وجه نقد قرار می‌گیرند که موجب جلوگیری از تشکیل سرمایه، کاهش امکانات سرمایه‌گذاری و جلوگیری از توسعه آینده شرکت می‌گردد که برای اقتصاد کشور زیانبار و مخرب است.

به نظر می‌رسد استفاده اجباری از ارزش بازار در ارزش­گذاری سرمایه‌گذاری­ها ‌در مورد اوراق بهادار سریع‌المعامله در بازار و استفاده از ارزش ویژه در ارزش­گذاری سایر سرمایه‌گذاری­ها بدون در نظر گرفتن میزان مالکیت آن­ها تمام مشکلات مورد اشاره در این نوشته را رفع کند، مشروط بر آنکه قانون مالیات­های مستقیم نیز در این مورد اصلاح شود به‌نحوی که سود و یا زیان حاصل از افزایش یا کاهش ارزش ثبت شده در حساب­ها از این بابت، تاثیری بر درامد مشمول مالیات نداشته باشد(بیور^[۳۱]، ۲۰۰۲).

همان طور که ملاحظه می­ شود علت توانایی مدیریت در این دستکاری روش های مختلف در استانداردهای حسابداری است که به مدیران امکان می­دهد هرکدام از روش­ها را با توجه به منافع خود به کار گیرند. از طرف دیگر عدم توانایی سرمایه ­گذاران در تشخیص تفاوت بین سود حسابداری و جریانات نقدی هم می ­تواند در تعیین غلط قیمت بازار آن ها تاثیرگذار باشد(دیکاور و اسکارلند، ۲۰۰۴).

استانداردهای حسابداری علاوه‌ بر آنکه چگونگی حسابداری معاملات و رویدادهای مختلف را تعیین می‌کنند، موجب آثار اقتصادی نیز می‌شوند. استانداردهای حسابداری باید به‌ نحوی تدوین و تنظیم شوند که هدف­های گزارشگری مالی را تامین کنند. هدف­های گزارشگری مالی شامل ارائه اطلاعات مناسب برای تصمیم ­گیری اقتصادی، پیش ­بینی، مقایسه و ارزیابی جریان­های نقدی آینده و سودآوری و توانایی مدیریت از نظر استفاده بهینه از منابع واحد تجاری نیز هست(لاتریدیس، ۲۰۱۰).

سرمایه‌گذاری­ها، دارایی­ هایی است که عمدتاًً به منظور کسب سود حاصل از نگهداری تحصیل می‌شود. استاندارد حسابداری شماره ۱۵ مربوط‌به سرمایه‌گذاری­ها در حال حاضر با این اشکالات مواجه است:

۱- سود سهمی را حتی اگر از محل سود حاصل از فعالیت­های پس از تاریخ تحصیل ایجاد شده باشد، به عنوان درآمد شناسایی نمی‌کند ولی اگر با همین ماهیت ابتدا سود تقسیم شود و سپس به افزایش سرمایه مبادرت شود، سود تقسیم شده را به عنوان درامد شناسایی می‌کند،

۲- سود تقسیمی نقدی را حتی اگر از محل اندوخته‌ها و سود انباشته باشد، به عنوان درامد شناسایی می‌کند،

۳- تفاوتی بین سود سهمی و سهام جایزه قائل نشده در حالی که سود سهمی تسویه قسمتی از سود قابل تقسیم به صورت سهام و از طریق افزایش سرمایه است و سهام جایزه انتقال اندوخته‌ها به‌حساب سرمایه است،

۴- آثار ناشی از سود حاصل از فعالیت­های سال تحصیل را تا زمان تحصیل، به عنوان بخشی از قیمت تمام شده سرمایه‌گذاری­ها شناسایی می‌کند در حالی که این بخش از سود باید پس از تحقق از قیمت تمام‌شده کسر شود.

‌بر اساس قانون مالیات­های مستقیم مصوب اسفندماه ۱۳۶۶ و اصلاحیه آن مصوب بهمن ماه ۱۳۸۰ در حالی که مالیات فروش سهام شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار معادل نیم درصد ارزش فروش و مالیات فروش سایر سهام معادل ۴ درصد ارزش اسمی و به صورت مقطوع تعیین شده است، چنانچه بهای سرمایه‌گذاری­های شرکت ‌به ارزش بازار یا ارزش ویژه شناسایی و ثبت شود، سود حاصل از تغییرات ارزش یا تغییرات در حقوق صاحبان سهام شرکت سرمایه‌پذیر (برحسب مورد) مشمول مالیات درامد شرکت‌ها به میزان ۲۵ درصد می‌شود. اختلاف فوق موجب می‌شود شرکت­ها تمایلی به استفاده از ارزش بازار یا ارزش ویژه در ثبت ارزش سرمایه‌گذاری­های خود نشان ندهند(بلووری و دیگران^[۳۲]، ۲۰۰۶).

استانداردهای حسابداری و مقررات قانون مالیات­های مستقیم به شرح بالا موجب شده که:

اولا-ً مدیران برای ارائه و نشان دادن استفاده بهینه از منابع واحد تجاری در تاریخ نزدیک به پایان سال مالی خود، تمام یا بخشی از سرمایه‌گذاری­های خود را بفروشند و سپس مجدداً خریداری کنند. این امر علاوه‌بر آنکه موجب توانایی مدیران ‌در مورد هموارسازی سود می‌شود، باعث هزینه های اقتصادی برای واحد تجاری می‌شود که شامل هزینه مبادلات و هزینه پرداخت بهای بیشتر برای جایگزینی همان سرمایه‌گذاری­هاست.

ثانیاً-ً سرمایه‌گذاران در مجامع عمومی عادی شرکت­ها که برای تصمیم ­گیری ‌در مورد تقسیم سود برگزار می‌شود، تمام تلاش خود را مصروف تصویب حداکثر سود تقسیمی می‌کنند. در اثر چنین تصمیم­هایی واحدهای سرمایه‌پذیر سخت در معرض امکان خروج وجه نقد قرار می‌گیرند که موجب جلوگیری از تشکیل سرمایه، کاهش امکانات سرمایه‌گذاری و جلوگیری از توسعه آینده شرکت می­گردد که برای اقتصاد کشور زیانبار و مخرب است(قائمی و دیگران، ۱۳۸۲).

به نظر می‌رسد استفاده اجباری از ارزش بازار در ارزش­گذاری سرمایه‌گذاری­ها ‌در مورد اوراق بهادار سریع‌المعامله در بازار و استفاده از ارزش ویژه در ارزش­گذاری سایر سرمایه‌گذاری­ها بدون در نظر گرفتن میزان مالکیت آن ها تمام مشکلات مورد اشاره در این نوشته را رفع کند، مشروط بر آنکه قانون مالیات­های مستقیم نیز در این مورد اصلاح شود به‌نحوی که سود و یا زیان حاصل از افزایش یا کاهش ارزش ثبت شده در حساب­ها از این بابت، تاثیری بر درآمد مشمول مالیات نداشته باشد(قائمی و دیگران، ۱۳۸۲).

۲-۲-۱۰ راه کارهای موجود جهت جلوگیری ار هموارسازی سود

برای جلوگیری از هموارسازی سود توسط مدیران راه هایی از جمله: «تعیین ویژگی­های کیفی اطلاعات منتج­شده از صورت­های مالی و تهیه مقررات برای واداشتن شرکت­ها به افشای بیش­تر اطلاعات وجود دارد. ویژگی­های کیفی اطلاعات در صورت کثرت افشای آن­ها بیش­تر خود را نشان می­دهد(قائمی و دیگران، ۱۳۸۲).

۲-۲-۱۰-۱ ابهام در تعاریف عناصر حسابداری

مبهم بودن تعاریف موجود ‌در مورد عناصر حسابداری مثل دارایی و بدهی امکان می­دهد بعضی از اقلام را به دلخواه خود طبقه ­بندی کند. برای مثال ^[۳۳]FASB دارایی را منبعی اقتصادی می‌داند که تحت کنترل یک شخصیت حسابداری و نتیجه­ معاملات و رویدادهای گذشته است.

والتر شویتس رئیس سازمان بورس اوراق بهادار و عضو سابق FASB معتقد است این تعریف کلی و بسیار مهم است خیلی از اقلام را ‌می‌توان در آن گنجاند. این تعریف باعث می­ شود که اصل تطابق برای تمایز بین دارایی و مخارج به طور کامل مورد استفاده قرار نگیرد. بر اساس این تعریف مخارج انتقالی فقط ‌به این دلیل که منافع آتی ایجاد می‌کند دارایی به شمار می‌آیند. گروهی از محققان معتقدند که ما باید با تمام دارایی­ ها مانند دارایی­ های نامشهود برخورد کنیم و بیش از هر چیز به معاملاتی توجه کنیم که حقی ایجاد می­ کند یا باعث افزایش حقوق قبلی می­ شود(قائمی و دیگران، ۱۳۸۲).

۲-۲-۱۰-۲ ویژگی­های کیفی اطلاعات

D

C

B

A

واحد

E_AD

E_AC

E_AB

E_AA

A

E_BD

E_BC

E_BB

E_BA

B

E_CD

E_CC

E_CB

E_CA

C

E_DD

E_DC

E_DB

E_DA

D

شکل ۲-۵: فرم کلی ماتریس کارایی متقاطع (CEM)

E_kj کارایی واحد j با بهره گرفتن از وزن‌های واحد k بوده و از رابطه زیر به دست می‌آید.

پس از تکمیل ماتریس کارایی متقاطع، امتیاز کارایی هر واحد با بهره گرفتن از فرمول ek محاسبه خواهد شد.

۲-۱۱- مزایای تحلیل پوششی داده ها

یکی از مهم‌ترین مزایای تحلیل پوششی داده ها این است که در این روش برای هر واحد تصمیم گیری ناکارا یک مجموعه از واحد های کارا (واحد مجازی) مشخص می‌شود که می‌تواند به عنوان الگو برای بهبود عملکرد مورد استفاده قرار گیرد. واحد تصمیم گیری تشکیل دهنده این ترکیب به عنوان ‌گروه‌های الگو برای واحد تصمیم گیری ناکارا مطرح هستند. همچنین این روش می‌تواند مقدار بهبود لازم را در هر یک از داده ها و ستانده های واحد ناکارا مشخص کند. از جمله سایر مزایای این روش می‌توان موارد زیر را نام برد:

1. 1. تمرکز بر روی تک تک مشاهدات در مقابل تمرکز بر میانگین جامعه.

1. 1. فراهم کردن یک شیوه اندازه گیری جامع و منحصر به فرد برای هر واحد که از ورودی‌ها برای ایجاد خروجی‌ها استفاده می‌کند.

1. 1. استفاده همزمان از چندین ورودی و چندین خروجی.

1. 1. سازگاری با متغیر های برون زا.

1. 1. توانایی در نظر گرفتن متغیر های طبقه ای یا مجازی.

1. 1. نیازمند آگاهی از وزن‌ها یا قیمت‌ها ورودی‌ها و خروجی‌ها نبوده و از ارزش گذاری بی نیاز است.

1. 1. محدود نبودن به شکل تابع توزیع و روابط تولید.

1. امکان به کار گیری ورودی‌ها و خروجی‌های مختلف با مقیاس‌های اندازه گیری متفاوت با یکدیگر (Charnes et.al.,1995).

۲-۱۲- کارت امتیازی متوازن

مطالعه ادبیات مدیریت استراتژیک و بررسی­ های انجام شده ‌در مورد دلایل عدم توفیق برنامه های استراتژیک در دهه هشتاد میلادی و کم اهمیت شدن و عدم اثربخشی آن نشان ‌می‌دهد که یا استراتژی­ های اثربخشی تدوین نشده، یا استراتژی­ های اثربخش، به درستی پیاده‌سازی و اجرا نشده‌اند.

بسیاری از استراتژی­ های ناموفق، زاییده فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک بودند که پیشگامانی مانند: اندروز^[۲۱]، چندلر^[۲۲] و انسوف^[۲۳] در قالب رویکرد تجویزی، پرچم‌داران آن به شمار می‌روند. ایشان استراتژی­ها را حاصل یک فرایند تحلیلی و قاعده‌مند می‌دانند. درون مایه اصلی این رویکرد، جفت و جور کردن عوامل درونی (نقاط قوت، نقاط ضعف) و عوامل بیرونی (فرصت‌ها و تهدیدها) به منظور بهره‌مندی از منافع نهفته در فرصت‌ها (یا دوری از زیان‌های نهفته در تهدیدها) است. از آنجا که استراتژی‌های حاصله از این رویکرد برای محیط‌های به نسبت پایدار مناسب بودند، با وقوع تحولات در ساختار اقتصادی جهان و تغییر سریع عوامل تکنولوژیک، بسیاری از استراتژی­ها با شکست مواجه شدند.

در آن زمان با طرح نظریاتی متفاوت توسط نظریه‌پردازانی، مانند مینتزبرگ^[۲۴]، رویکرد تجویزی در تدوین استراتژی مورد پرسش قرار گرفت و رویکرد توصیفی در خلق استراتژی، ظهور کرد. رویکرد توصیفی بر این مبنا است که یک استراتژی بدیع، خلاق و اثربخش، الزاماًً از روش‌های قاعده­مند حاصل نمی‌شود. هنری مینتزبرگ استراتژی اثربخش را پدیده‌ای خود جوش می‌داند و عمیقاً بر این نکته، که فرآیندها نمی‌توانند استراتژی تولید کنند تأکید دارد. در حالی که در شیوه های متعارف برنامه‌ریزی استراتژیک، فرآیندها غالب هستند. در چارچوب نظریات مینتزبرگ، استراتژی اثربخش یک پدیده خلاقانه است که انسان‌ها سازنده آن هستند و نه فرآیندهای برنامه‌ریزی، و برای این امر باید به جای برنامه‌ریزی به توسعه تفکر استراتژیک پرداخت. در رویکرد تفکر استراتژیک باید قواعد خلق ارزش برای بازار و مشتری را فهمید و آن‌ ها را برای ‌پاسخ‌گویی‌ به بازار به کار گرفت. کاپلان و نورتون در کتاب نقشه استراتژی، ارزش‌های قابل ارائه به مشتریان را در سه دسته: تصویر، روابط، و ویژگی‌های محصول/خدمت قرار داده و به هشت مورد: قیمت، کیفیت، دسترسی، انتخاب، کاربرد، خدمت، شراکت، و نام تجاری ریز می‌کنند. وقتی شرکتی مشتریان هدفش را شناسایی کند، می‌تواند هدف‌های استراتژیک خود را در راستای ایجاد ارزش برای مشتریان تعیین کرده، استراتژی‌های خود را به منظور تحقق هدف‌های استراتژیک، که هم راستا با ارزش‌های مورد نظر مشتریان است، پایه‌ریزی کند.

اگرچه با ظهور رویکردهای نو در خلق استراتژی، درصد خطا در دستیابی به استراتژی‌های اثربخش کاهش می‌یابد، اما نتایج پژوهش‌ها نشان می‌دهد دلایل ناکامی هفتاد درصد از مدیران ارشد شرکت‌ها، شکست در اجرای استراتژی‌هایشان بوده است، نه اتخاذ استراتژی‌های غلط و غیر اثربخش. پژوهشگران دلایل شکست در اجرای استراتژی‌ها را نیز در چهار عامل: عدم انتقال استراتژی به سطوح پایینی سازمان، عدم همسویی کارکنان و منافع ایشان در اجرای استراتژی‌ها، عدم تعهد مدیریت ارشد و صرف وقت در تدوین و اجرای استراتژی‌ها و عدم تخصیص منابع لازم برای اجرای استراتژی‌ها شناسایی کرده‌اند. امروزه برای پیشگیری از وقوع موارد یاد شده، روش کارت امتیازی متوازن و ترسیم نقشه استراتژی بسیار سودمند تشخیص داده شده، شرکت‌ها به راه‌های مختلف از مفاهیم آن بهره‌برداری می‌کنند (یوسفی و حائری،۱۳۸۶).

در ادامه به معرفی کارت امتیازی متوازن و پرداخته و مروری بر ادبیات موضوع مربوط به آن ارائه می‌دهیم.

۲-۱۳- معرفی کارت امتیازی متوازن

در اوائل دهه ۱۹۹۰، رابرت کاپلان استاد دانشکده بازرگانی دانشگاه هاروارد به اتفاق دیوید نورتون که در آن زمان مدیر یک شرکت تحقیقاتی بود، طرحی تحقیقاتی را به منظور بررسی علل توفیق دوازده شرکت برتر آمریکایی و مطالعه روش‌های ارزیابی عملکرد در این شرکت­ها آغاز کردند. حاصل این تحقیق چنین بود که شرکت_­های موفق برای ارزیابی عملکرد خود فقط به سنجه های مالی متکی نیستند بلکه عملکرد خود را از سه منظر دیگر یعنی مشتری، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد نیز مورد ارزیابی قرار می‌دهند. ‌به این ترتیب کاپلان و نورتون اعلام کردند که برای انجام یک ارزیابی کامل از عملکرد سازمان می­بایست این عملکرد از چهار زاویه‌ی دید یا منظر^[۲۵] مورد ارزیابی قرار گیرد.

1. 1. منظر مالی^[۲۶]

1. 1. منظر مشتری^[۲۷]

1. 1. منظر فرآیندهای داخلی^[۲۸]

1. منظر یادگیری و رشد^[۲۹]

یافته ­های کاپلان و نورتون موید این واقعیت بود که شرکت­های موفق، در هر یک از این چهار منظر، اهداف^[۳۰] خود را تعیین و برای ارزیابی توفیق در این اهداف در هر منظر، سنجه­ هایی^[۳۱] انتخاب کرده و اهداف کمی^[۳۲] هر یک از این سنجه ­ها را، برای دوره ­های ارزیابی مورد نظر، تعیین ‌می‌کنند، سپس اقدامات و ابتکارات اجرایی^[۳۳] جهت تحقق این اهداف را برنامه­ ریزی و مورد اجرا می­گذارند. کاپلان و نورتون متوجه شدند که بین این اهداف و سنجه­ های این چهار منظر نوعی رابطه علت ­و ­معلولی وجود دارد که آن­ها را به یکدیگر ارتباط می­دهد:

تشریفات چنین بود که طرفین و طفل در دادگاه حضور می یافتند و پدر کودک نزد قاضی سه مرتبه اعلان و اظهار می کرد که پسرم را به مرد حاضر در دادگاه فروختم و با این اعلان دیگر هیچ حقی بر آن فرزند نداشت و سپس پدرخوانده تسلیم کودک را به عنوان پسرخوانده خود از وی می خواست و قاضی دادگاه سکوت پدر واقعی را حمل بر رضایت وی بر این اقدام می کرد و کودک را به پدرخوانده تحویل می‌داد. با طی این تشریفات رابطه طفل با خانواده اصلی به طور کامل قطع و زایل شده، رابطه حقوقی وی با پدرخوانده برقرار می گردید و در نتیجه نام و مشخصات خانوادگی پدرخوانده بر فرزندخوانده نهاده می شد ولی لقب خانوادگی قبلی وی به مشخصات خانوادگی جدید اضافه می گردید. (امامی؛ ۱۳۷۸ : ۲۵ )

۱-۴-۴ در فرانسه

در فرهنگ مسیحیت و حقوق قدیم اروپا، خانواده منحصراًً بر اساس ازدواج استوار بود، فهم کلیسا رابطه فرد را تنها بر پایه یک ازدواج مشروع به رسمیت می شناخت؛ ‌بنابرین‏ فرزندخواندگی در حقوق مذهبی و حقوق قدیم اساساً امری اشتباه و ناپسند بود.

در سال ۱۸۰۴ که قانون فرانسه تدوین شد، نویسندگان قانون مدنی در پذیرش فرزندخواندگی دچار تردید بودند ولی بنابر توصیه و سفارش ناپلئون این تأسیس در موارد ۳۴۳ به بعد قانون مدنی فرانسه گنجانده شد. ناپلئون قصد داشت فرزندخواندگی راهی برای تضمین و استمرار نسل باشد و بین فرزندخونی و فرزندخوانده تفاوتی نباشد. به عقیده بسیاری تنها عامل مؤثر برای ورود این نهاد به قانون مدنی فرانسه همین توصیه ناپلئون بود وگرنه تدوین کنندگان قانون مدنی فرانسه چنین قصدی نداشتند. (مبین، ۱۳۸۴ : ۳۳)

البته آن چیزی که در قانون مدنی فرانسه گنجانده شد چیزی نبود که مورد تمایل ناپلئون بود؛ چرا که این فرزندخواندگی نیاز به رضایت دو طرف داشت و فرزندخوانده می بایست کبیر باشد تا بتواند اراده خود را اعلام نماید. از سوی دیگر آثار بسیار محدودی بر این نوع فرزندخواندگی بار می شد و فقط نام خانواده جدید را به فرزندخوانده منتقل می کرد و از موجبات ارث بود، نه اینکه یک رابطه پدر- فرزندی ایجاد کند. از طرف دیگر فرزندخوانده در خانواده اصلی خود باقی می ماند از این رو فرزندخواندگی بسیار به ندرت انجام می گرفت. (همان)

پس از جنگ جهانی اول ( ۱۹۱۸- ۱۹۱۴ ) به دلیل تلفات جنگ، آمار یتیمان بسیار افزایش یافت و نگهداری از این اطفال یتیم، دولت فرانسه را بر آن داشت تا در مقررات مربوط به فرزندخواندگی که تا آن زمان کارایی خاص نداشت تجدید نظر نماید. مطابق قانون ۱۹ ژوئن ۱۹۲۳ شرایط فرزندخواندگی سهل تر شد و پدرخوانده ولایت قهری بر فرزند را به دست آورد و با پذیرفته شدن صغیر به عنوان فرزندخوانده موافقت کرد، این قانون موجب گسترش قابل توجه فرزندخواندگی گردید به طوری که آمار فرزندخواندگی از حدود صد مورد در سال به هزار مورد در سال رسید. این قانون اولین گام در جهت تکامل فرزندخواندگی بود. (همان : ۳۴)

قانون خانواده مصوب ۲۹ ژوئیه ۱۹۳۹، باز هم شرایط فرزندخواندگی را راحت تر کرد و به دادگاه اجازه داد قطع رابطه فرزندخوانده با خانواده اصلی اش را اعلام نماید. این قانون همچنین در کنار فرزندخواندگی که بر اساس یک رابطه قراردادی استوار بود نسب ناشی از فرزندخواندگی^[۶] را پذیرفت که ‌در مورد اطفال کمتر از پنج سال که والدین آن ها ناشناخته یا مرده بودند و یا اطفال خود را رها کرده بودند با حکم دادگاه قابل اجراء بود. (همان)

در سال های ۱۹۴۱، ۱۹۵۷، ۱۹۵۸ نیز اصلاحات جزئی در متن قانون فرانسه رخ داد و این نهاد را به یک نسب مشروع نزدیکتر کرد. قانون ۲۱ دسامبر ۱۹۶۰ سن لازم برای فرزندخواندگی ( پذیرفتن فرزندخوانده ) را کاهش داد و در ۱ مارس ۱۹۶۳ قانون گذار به قبول کنندگان جهت نگهداری اطمینان داد که دولت اجازه نمی دهد والدین واقعی پس از رها کردن طفل با فرزندخواندگی او مخالفت کنند. (همان)

بالاخره در ۱۱ ژوئیه ۱۹۶۶ قانون گذار نسب ناشی از فرزندخواندگی را به « فرزندخواندگی کامل » تغییر نام داد و در کنار آن « فرزند خواندگی ساده » هم وجود داشت. فرزندخواندگی کامل در حقیقت ایجاد یک نسب مصنوعی بود و تقریباً با نسب مشروع تفاوتی نداشت و رابطه فرزندخوانده با خانواده اصلی خود کاملاً قطع می شود و این در حالی است که در فرزندخواندگی ساده، فرزندخوانده فقط از بعضی از مزایای فرزند بهره مند می شود و فرزندخواندگی قابل فسخ است و رابطه کودک با خانواده اصلی وی قطع نمی شود، قانون ۲۲ دسامبر ۱۹۷۶ بار دیگر این نهاد را ساده تر کرد و فرزندخواندگی را با وجود داشتن فرزند اجازه داد. ( همان)

۱-۵ ماهیت سرپرستی

وقتی از ماهیت حقوقی موضوعی سخن گفته می شود منظور جوهره تشکیل دهنده آن موضوع می‌باشد؛ اینکه سرپرستی عقد است یا ایقاع؟ عمل حقوقی است یا واقعه حقوقی؟ سرپرستی در چه قالبی جای می‌گیرد؟

با توجه به قانون حمایت از کودکان و نوجوانان بی سرپرست و بدسرپرست و ماده ۵ این قانون که مقرر می‌دارد: «افراد زیر می‌توانند سرپرستی کودکان و نوجوانان مشمول این قانون را از سازمان درخواست کنند.» در نتیجه مشخص می شود که قبول سرپرستی افراد مذکور در این قانون، نه تحمیل قانون گذار است و نه امری طبیعی و خارج از اراده تا آن را واقعه حقوقی تلقی کنیم.

برخی از حقوق دانان ماهیت سرپرستی را ایقاع دانسته ( کاتوزیان، ۱۳۹۰ : ۱۴ ) و معتقدند که سرپرستی سازمان حقوقی ویژه ای است که به منظور حمایت از کودکان بی سرپرست ایجاد شده است و نباید آن را در شمار قراردادها آورد. به همین جهت توافق زن و شوهر پذیرنده با خانواده یا سرپرست طفل هیچ اثر حقوقی به بار نمی آورد. سپردن طفل به خانواده درخواست کننده با تصمیم قضایی است که در صورت وجود شرایط قانونی از طرف دادگاه صادر می شود و سرپرستی اثر حقوقی رأی دادگاه است. ( کاتوزیان، ۱۳۸۴ : ۴۴۸ )

برخی دیگر معتقدند سرپرستی یک عمل حقوقی است که موجب پیدایش رابطه فرزندی صوری بین طرفین می شود، سرپرستی را عمل حقوقی و نمونه یک عقد تشریفاتی دانسته است که باید به تصدیق دادگاه برسد. در نتیجه به اراده طرفین به وجود می‌آید، درخواست پذیرش از یک طرف و قبول آن از سوی دیگر. ( جعفری لنگرودی، ۱۳۸۷ : ۴۹۷ و ۴۹۸ )

ج) شرایط کاری : بین شرایط کار و رضایت شغلی همبستگی وجود دارد ؛ چرا که در شرایط کاری مطلوب ، آرامش فیزیکی و روانی بهتری برای فرد فراهم می شود. مواردی مانند دما ، رطوبت ، تهویه ، نور و صدا ، ساعات کار ، پاکیزگی محیط و ابزار مناسب ، ارتباط مثبتی با رضایت شغلی دارند. بی شک کارکنان ترجیح می‌دهند به دلیل رفاه جسمانی ، شرایط کاری لذت بخشی داشته باشند. (خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

رولینسون و همکاران (۱۹۹۸ ) ، شش عامل مهم شرایط فیزیکی کار را بر رضایت شغلی و عملکرد کارکنان مؤثر می دانند : ۱- مکان ؛ ۲- امکانات رفاهی ؛ ۳- نوبت کاری ؛ ۴- ایمنی ؛ ۵- فناوری ؛ ۶- ازدحام.

د) ترفیعات : ترفیعات ، شامل تغییر مثبت در حقوق (حقوق بیشتر) ، کمتر مورد سرپرستی قرار گرفتن ، چالش کاری بیشتر ، مسؤلیت بیشتر و آزادی در تصمیم گیری است. به علت این که ارتقا ، ارزش فرد را برای سازمان نشان می‌دهد ( به ویژه در سطوح عالی تر ) ، ترفیع، روحیه فرد را بهبود می بخشد. ( فلد من، ۱۹۹۵ )

فرصت های ترفیعی اثر متوسطی بر رضایت شغلی دارند. ترفیع به سطوح بالای سازمان موجب تغییر مثبت در سرپرستی ، محتوای شغلی همکاران و مقدار پرداخت می شود. به همین علت کارکنان همواره از ترفیعات استقبال می‌کنند. (سپهری، ۱۳۸۳)

ه)خط مشی های سازمانی : ساختار ‌دیون سالارانه برای فردی که سبک رهبری دموکراسی خاصی دارد ، مناسب نیست. خط مشی های غیر منعطف ، موجب برانگیختن احساسات منفی شغلی و خط مشی منعطف ، سبب ایجاد یا افزایش رضایت شغلی می شود. (سپهری، ۱۳۸۳)

۲-۲-۵-۳- عوامل فردی

به نظر رولینسون و همکاران (۱۹۹۸) ، از جمله مسائل مهمی که با عوامل فردی کارکنان مرتبط است ، بحث ویژگی های شخصیتی است. این ویژگی ها می‌تواند الگوهایی برای پیش‌بینی رفتار و حالت‌های روانی آنان فراهم آورد. دیویس و نیواستروم (۱۹۸۹) نیز ، برخی از عوامل مربوط به ویژگی های فردی را سن ، سطح مهارت ، تخصص گرائی ، جنسیت و هوش و استعداد عنوان می‌کند. ( خدایاری فرد و همکاران ، ۱۳۸۸)

افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی اند ، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است ، شکایت دارند. مهم نیست که شغل چگونه است. آن ها همیشه به دنبال بهانه ای می‌گردند تا گِله و شکایت کنند. سن ، ارشدیت و سابقه ، تأثیر زیادی بر رضایت شغلی دارد. کارکنانی که سن و سابقه زیادی در سازمان دارند ، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. به علاوه می توان گفت افرادی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند ، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت. (سپهری، ۱۳۸۳)

۲-۲-۵-۴- ماهیت شغل (کار)

ماهیت شغل ، نقش مهمی در رضایت شغلی کارکنان دارد.

های وفلدمن^[۶۰] (۱۹۹۸) ، معتقدند که محتوای شغل دارای دو جنبه است : جنبه اول ، محدوده شغل که شامل حد مسئولیت ، اقدامات کاری و باز خورد است و جنبه دوم ، تنوع کار می‌باشد . هر چه این عوامل وسیع تر باشد ، حیطه شغلی افزایش می‌یابد که آن نیز ، رضایت شغلی را فراهم می آورد . ( خدایاری فرد و همکاران، ۱۳۸۸)

تحقیقات نشان می‌دهد تنوع کاری متوسط ، مؤثر است . تنوع وسیع موجب ابهام و استرس می شود و تنوع کم نیز به یکنواختی و خستگی می‌ انجامد که در نهایت نا رضایتی شغلی را در پی دارد . ابهام نقش و تضاد نقش ، همواره از سوی کارکنان مورد اجتناب قرار گرفته است ؛ زیرا اگر کارکنان ، کاری را که انجام می‌دهند ، نشناسند و به وظیفه خود آگاهی نداشته باشند ، موجبات نا خشنودی آن ها فراهم می شود . (سپهری ، ۱۳۸۳)

لاوسون و شن^[۶۱] (۱۹۹۸) ،‌‌‌‌ معتقدند که گسترش و پُرمایه ساختن ماهیت کار ، از دو جنبه افقی و عمودی بررسی می شود . در جنبه افقی به افراد ، وظایف و تکالیف مختلف و متنوع داده می شود ، بدون اینکه مسئولیت بیشتری در تصمیم گیری به آن ها تفویض شود . در جنبه عمودی ، افراد ترغیب می‌شوند تا نسبت به مسئولیت های شغلی خود نقش بیشتری در تصمیم گیری داشته باشند . (خدایاری فرد و همکاران، ۱۳۸۸)

۲-۲-۶- پیامدهای رضایت شغلی

یکی از دلایل علاقمندی پژوهشگران به مطالعه رضایت شغلی ، وجود پیامدهای متعدد و مهمی است که بر این نگرش شغلی مترتب است. تحقیقات نشان می‌دهد که رضایت شغلی با بسیاری از جنبه‌های رفتار فردی و عملکرد سازمانی ؛ مانند غیبت ، جابجایی ، ترک خدمت ، عملکرد شغلی ، بهره وری ، رفتار شهروندی سازمانی و … در ارتباط است.

از نظر محمد زاده و مهروژان (۱۳۷۵) ، رضایت شغلی باعث می‌شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود ، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود ، روحیه فرد افزایش یابد ، از زندگی راضی باشد و مهارت‌های جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند و با سوانح شغلی کمتری روبرو شود . به اختصار رضایت از شغل نتایج مثبت گوناگون از جهت فردی و سازمانی به همراه دارد و بر احساس فرد درباره سازمان و علایق وی به مشارکت در حفظ همبستگی کمک می‌کند . همچنین رضایت از شغل تأثیر قابل توجهی در شیوه برخورد افراد نسبت به مشاغل شان و تعهدات و مشارکت آنان در اثر بخشی سازمان دارد. ( قدرت آبادی، ۱۳۸۴ )

مقیمی (۱۳۵۷) نیز معتقد است ، عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می‌شود و روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است . بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از : تشویش ، غیبت کاری ، تأخیر در کار ، ترک خدمت و بازنشستگی زودرس. (قدرت آبادی، ۱۳۸۴)

با وجود نظرات محققین در خصوص گستردگی پیامدهای رضایت و نارضایتی شغلی ، در ادامه به برخی از پیامدهای مهم تر رضایت شغلی از دید رابینز(۲۰۰۹) اشاره خواهد شد.

۲-۲-۶-۱- رضایت شغلی و عملکرد شغلی^[۶۲]

با وجود این که از میان رضایت و عملکرد ، نمی توان گفت علت و معلول کدام هستند ، اما به هر حال کارمندان راضی بهره وری بالاتری دارند و بررسی ۳۰۰ مطالعه نشان می‌دهد که همبستگی بین این دو بسیار شدید است . در سطح سازمانی هم رابطه رضایت و عملکرد پشتیبانانی دارد .

۲-۲-۶-۲- رضایت شغلی و غیبت^[۶۳]

میان رضایت و غیبت رابطه معکوسی وجود دارد . اما همبستگی آن در حد متوسط تا ضعیف است. با وجود آن که منطقی به نظر می‌رسد که کارکنان ناراضی غیبت بیشتری داشته باشند ، اما عوامل دیگری نیز بر این رابطه تأثیر گذاشته و ضریب همبستگی را کاهش می‌دهند .

۲-۲-۶-۳- رضایت شغلی و جابجایی^[۶۴]

رضایت و جابجایی هم رابطه معکوسی دارند ، اما همبستگی آن ها از چیزی که در موردغیبت بیان شد ، بسیار قوی تر است . البته عوامل دیگری مثل شرایط بازار کار ، پیش‌بینی ‌در مورد فرصت های شغلی جایگزین ، یا سنوات شغلی فرد در سازمان بر تصمیم او برای ترک کار تأثیر زیادی دارد .

۲-۲-۶-۴-رضایت شغلی و رفتارهای انحرافی در محیط کار^[۶۵]